Книга - Искусство мотивации других

Искусство мотивации других
Иван Сергеевич Твердохлеб


Сотрудники – главный ресурс управляющего. И чтобы этот ресурс функционировал как положено, нужно знать, что его питает и что помогает работать лучше. За это отвечает мотивация. Хороший управляющий обязан управлять мотивацией своего коллектива. Но все сводится только к деньгам, только через ресурс получается мотивировать. Эта книга о мотивации персонала меняет это правило! В ней вы узнаете, что мотивирует сотрудников в наше время, а не век назад. Вы узнаете больше о себе и о системах управления. В основе лежит новейшая теория мотивации, доказанная за долгие годы и нашедшая подтверждения. Эта книга даст абсолютно новый взгляд на мотивацию и на ваших коллег! Станьте самым лучшим управляющим!





Иван Твердохлеб

Искусство мотивации других



Дорогой читатель

Я рад приветствовать тебя в этой книге о мотивации персонала. Нам предстоит совершить огромное новое путешествие в мир мотивации других. Книга в первую очередь станет незаменимой для всех внутренних тренеров, HR-специалистов и менеджеров любых звеньев. В этой приветственной главе я бы хотел рассказать о том, чему посвящена эта книга, почему в наше время жизненно важно заниматься вопросами мотивации персонала, почему я решил заниматься данной темой, а также, конечно, кто вообще я такой. Начну с последнего, чтобы у нас сложились максимально доверительные отношения.

Кто я такой?

Зовут меня Твердохлеб Иван, я из города Санкт-Петербург, Россия. Здесь же я получил образование социолога, опыт психолога и профессию бизнес-тренера. Годами я совершенствую все эти составляющие, а социо-психологией занимаюсь сколько себя помню. Я прошел большой путь, будучи молодым специалистом и студентом побывал на разных должностях в разных компаниях. Мне знакома кухня бюджетных организаций, частного бизнеса и рынка услуг. Опыт тысяч людей и подход к мотивации десятков управляющих создали то, что сегодня я хочу вам презентовать.

За весь период моей практики, благодаря университету и различным компаниям я смог сформировать большой поток информации о способах управления, о способах мотивации и о том, чего на самом деле хочет мотивируемый. За помощь в создании этой книги я безмерно благодарен всем своим знакомым и друзьям, которые внесли свой огромный вклад в то, чтобы картина мотивации выглядела максимально достоверно. Благодаря исследованиям и описаниям, проделанным в компаниях у нас, получилось создать картину той мотивации, которая существует в нашем обществе и реальные способы ее развить.

Почему я вообще решил, что данная тема актуальна в наше время?

Сама по себе идея заниматься мотивацией пришла ко мне еще в студенчестве, однако завершить ее серьезно я смог только сейчас. Когда я только услышал о том, что мотивацию можно исследовать и искать новые варианты я был очень удивлен, ведь в саму тему я был погружен очень посредственно. Казалось бы, существует система мотивации, о которой знает каждый дурак: пирамида Маслоу – бессмертное детище. Однако, здесь мы сразу сталкиваемся с проблемой. Ведь, как каждый знает о данной системе, так каждый видит только один способ мотивировать – давать денег.

Сразу защищу себя от возможного вопроса. Нет, конечно же, я не утверждаю, что Абрахам Маслоу и его труд не следует уважать. Это величайшая личность в области психологии и без его работы многие бы даже не догадывались о том, какие запросы есть у человека. И конечно же именно он внес очень большой вклад в популяризацию гуманитарных наук и принятия учений, которые они выдвигают. Однако, на данный момент только закоренелый упрямец будет настаивать на том, что система этого великого человека все еще остается актуальной.

Свою пирамиду Маслоу составил свою пирамиду в 40-х и 50-х годах 20-го века, а сама она строилась на 7 уровнях потребностей, которые испытывает человек. Один уровень следует за другим, а мотивация строится на ощущениях личности, соответственно и акцент мотивирующим следует делать на эти ощущения. Пирамида привлекала всех своей понятностью и простотой: менеджменту стало максимально доступно изложено, на что следует делать акцент и как заставить персонал работать. Помог здесь и визуальный образ треугольника, где даже ребенку будет очевидна иерархичность данного пути.

Время шло и, хоть времена античности миновали тысячелетия назад, все равно информация передавалась преимущественно из уст в уста, но уже не по неграмотности, а из-за лени. Читать первоисточник не хотелось, но при этом каждый спикер, говоривший в корпоративном секторе о подходе Маслоу начал менять его под себя. Уровни любви и уважения объединяются, познание уходит, а на самый верх, а эстетику вообще не воспринимают как что-то серьезное. Так выглядят 5 уровней. Другим же кажется, что 7 это мало и нужно 9, 11 или все 15 уровней. Нужно разбивать биологические потребности, важно говорить о моде и стиле, и вообще было бы хорошо добавить что-то о государственном строе и демократии.

От человека к человеку шла эта теория о пирамиде. Уровни менялись, заменялись, убирались и с годами никто уже наверняка не может сказать, какие смыслы тогда вкладывал Абрахам Маслоу. Каждому запомнилось только то, что было нужно. Остается главный вопрос – а что делать то с этой информацией? Пусть 3 уровней или 20, как использовать полученное знание на практике? Проверять холодильник каждого сотрудника, чтобы знать, как он питается? Вести график, где отмечать каждого на уровне? И как можно менеджеру мотивировать через безопасность? А, ну это понятно – деньги. А как через биологические потребности? Деньги! Любовь? Ну на нее точно траты нужны, цветы купить, в кино сводить – деньги! Познавательные потребности? Образование стоит дорого, вот пусть его и покупает на ДЕНЬГИ, которые получает за работу.

Да, как это ни печально, вся пирамида упростилась до одного уровня – финансового. “Хочешь, чтобы работали лучше – плати больше!” – догмат, который я, признаться, ненавижу. Абсолютно скотское отношение к людям, желание воспринимать свой персонал как голодное быдло, которым нет ничего важнее цифр на их счету. И это не политическое заявление в поддержку коммунизма или же ухода от капитализма, это напоминание о том, о чем вообще была работа Маслоу.

Я уже сказал, что пирамида была составлена в 50-х годах, но, что немаловажно, вспомните, какая ситуация была в мире в тот момент? Холодная война двух идеологий, конец самой кровавой войны человечества. А в американском обществе, где жил и работал Маслоу, женщины и мужчины не с белым цветом кожи вообще едва ли считались за разумных существ. Личность не стоила ничего, ее буквально не существовало, а поэтому тезис о том, что помимо кормежки ничего и не нужно был очень даже живым. Здесь и вступила новая система мотивации. Исследователь начал говорить и обосновывать, что к людям нужно относиться по-человечески и учитывать все их потребности, а это, в свою очередь, отразится на их мотивации к труду.

Но почему нельзя просто платить больше?

А если все действительно так просто, может быть зря вообще изучается эта мотивация? Есть способ поощрять с помощью денег и пусть будет он, а их способ распределения ресурса пусть останется их личным делом. Здесь уже можно посмотреть на другого известного исследователя, учение которого, признаться, мне ближе больше всего, теория Эдгара Шейна о карьерных якорях. Опираясь на них мы куда глубже смотрим в мотивы поведения человека и в мотивы построения успешной карьеры.

Доктор Шейн полагал, что для каждого человека свойственен определенный набор из 9 “якорей”, которые удерживают его на занимаемой должности в нынешнее время. Каждый якорь автономен и напрямую не зависит от существования другого, что выгодно отличает данную теорию от пирамиды. Дополнительно Шейн подмечает, что якоря своей суммой демонстрируют лояльность сотрудника, и потеря одного из якорей понижает всю сумму. То есть мотивация человека состоит из нескольких переменных, каждая из которых присутствует в его жизни, но не обязательно, чтобы любой из якорей был на должном уровне для корректного мотивирования.

Теория очень интересная и, если переложить ее на вопрос, который здесь выведен в заголовок, то можно заключить, что “платить больше” можно, но это не все, что нужно делать. Якоря говорят о поисках личности, о стремлениях к самосовершенствованию. Постоянная подпитка заточенной на успех личности. Проблема в том, что Эдгар Шейн в своей теории не включал ни бытовых, ни финансовых переменных, фокусируясь только на карьерном развитии. Свобода и независимость, желание управлять и поддерживать уровень жизни, ставить перед собой вызов и служить человечеству. Все это очень верные слова, но, в противоположность Маслоу, слишком уж возвышающие человеческое сознание. В этом смысле невозможно мотивировать ни корпоративами, ни возможностью релокации, а идея жертвенности своей семье, которой занимаются многие “простые” рабочие по всему миру вообще почти, не ложится.

Через, более приземлённые, человеческие потребности старался рассматривать вопрос мотивации Фредерик Герцберг. В своей теории он выделял две большие группы: гигиенические факторы и мотивирующие. В первую группу относилось все, что касается удержания на работе, а во вторую группу относятся способы мотивировать работать больше и лучше. Работа приносит не только закрытие базовых потребностей, она куда более хитрый организм. Герцберг еще в 1950-м сделал вывод, о котором сейчас все чаще забывают – дело работы не только в деньгах.

Зайдя с точки зрения удовольствия и неудовольствия от работы он выделил 2 очень больших кластера. Тем не менее, сама теория не допускает вариации в закрытии потребностей. Важно не только потреблять пищу до чувства насыщения, играет роль еще и чем питаться. Эстетика и ориентир на прекрасное здесь почти полностью пропускается. При этом крайне унифицируются все мотивирующие факторы, однако, это совершенно не так и для многих людей межличностные отношения будут играть далеко не такую важную роль, как характер контроля или условия труда.

Так что предлагаешь?

С моей стороны было бы очень самонадеянно утверждать, что существует какой-то один способ, одна таблетка и один рычаг воздействия на любого человека. Глядя на существующее разнообразие невозможно подумать, что для них для всех есть единая “главная” мотивация. Даже деньги. Согласно моей теории, которая уже нашла подтверждение несколько десятков раз, мотивация отдельно взятого человека состоит из нескольких блоков, а если быть точным, из шести.

Шесть типов мотивации сосуществуют внутри каждого человека. Они пересекаются, образовывая смежные области. Они не одинаковы: их размер разный и они по-разному важны для каждой отдельной личности. Они почти не заменяются друг другом, я не буду здесь говорить, что похвала от начальства, или речи о великой общей цели могут заполнить пустые животы. И мотивация меняется в зависимости от разных факторов, как личной жизни человека, так и от обстоятельств компании, в которой он работает, или хочет работать.

Чтобы понять подход лучше, я переведу все в более предметную плоскость. Возьмем пример недвижимости, желание клиента здесь будет выступать в качестве мотивации, которая у него есть при трудоустройстве. Человек хочет двухкомнатную квартиру в районе 3-го кольца, чтобы до автобусной остановки было 25 минут пешком. Рынок недвижимости готов предлагать разные варианты: один предложит в 3-м кольце, но однушку, другой трешку, но до автобуса час, а третий сможет реализовать все пожелания, но при увеличении стоимости в 1,5 раза. Так и происходит в мотивации.

Мотивация личности не статична, и она меняется из года в год, соотнося свои заслуги и получаемое на данный момент. Некоторые типы мотивации будут усилятся, другие почти полностью пропадать. Соискатель составляет свой запрос, разумеется, неосознанно расставляет приоритеты и отправляет резюме в интересные ему компании. Там уже другие люди анализируют спрос и формируют предложение, которое потом предлагают соискателю, или действующему сотруднику. В зависимости от того, насколько удается реализовать ожидания на мотивационный запрос, каждый тип мотивации имеет 4 степени выраженности у человека.

Высокий – когда человек доволен тем, что имеет и изначально рассчитывал на меньшее

Средний – соответствует запросу личности и реалиям рынка

Низкий – сотрудник недоволен тем, что имеет, поэтому теряет мотивацию и может начать смотреть иные предложения

Кризисный – уровень мотивации ниже допустимого значения, сотрудник потерян.



Кризисный уровень мотивации – важнейшее составляющее данной теории. Немного напоминая карьерные якоря, здесь я отмечу, что любой тип мотивации можно полностью потерять. Отличие заключается в том, что при потере одного из типов мотивации, даже если остальные будут на высоком уровне, человек от вас уйдет. Некоторое недопустимое поведение, терпеть которое сотрудник не станет и моментально напишет заявление об уходе, даже если до этого все было хорошо.

Линию кризиса пересекать нельзя ни при каких условиях и бонусах иных типов мотивации. Это та самая точка невозврата, после которой вы теряете человека и не сможете ничего сделать, не решая саму проблему его ухода. При этом кризис – вещь неизбежная и мы разберемся, почему рано или поздно потребности вырастят и начальный уровень перестанет удовлетворять потребность.

Вам может быть сколько угодно важен бренд компании, на работе вас могут любить и уважать, вы можете быть царем и лучшим сотрудником года, но останетесь ли вы, если вам полностью перестанут платить? И дело не только в деньгах, очень часто уход с места работы становится делом принципа. Имея высокую зарплату и перспективы к развитию люди уходят из компании, когда всплывает информация о насилии со стороны руководства по отношению к подчиненным. Люди уходят из компаний и отказываются вести с ней дела, если их публично высмеяли, или же они находятся на одном и том же месте десятилетиями без шанса на развитие.

Если бы все было в деньгах, если бы все было так просто, то все люди занимались бы продажей своего тела для эскорта. Если все кроется в деньгах, то почему люди отказываются работать в микрофинансовых организациях? Почему тогда очень большое количество людей работают военными и пожарными? Там нет таких больших денег, как в криминале и бизнесе. Да, закон придется нарушить, но заработаешь же. Почему существуют волонтеры и стажеры на бесплатном труде? Почему некоторые люди идут работать в вегетарианское кафе, если, работая в обычном, они будут получать больше? Везде здесь кроется мотивация, мотивация к труду.

Чем ты лучше остальных?

Если у вас появилось ощущение, что на фоне великих авторов я стараюсь показаться лучше – то это не так. Без их вклада в науку даже я бы никогда не стал специалистом своего уровня и всю ту работу, что я проделал, никогда бы не решил начать. Весь вопрос заключается только в актуальности тех подходов, которые есть в нынешних обстоятельствах. Я уже говорил, что даже последователи Маслоу насилуют его пирамиду вставляя и заменяя фрагменты. Потому что на подсознательном уровне они чувствуют, что сама концепция, хоть и является сильным материалом, теряет свою актуальность.

21-й век заставил пересмотреть уже очень многие научные концепции и подходы. В любой науке год за годом идут новые воззрения и теории. В языке меняются привычные правила, в биологии открываются новые строения клетки, которые ставят под сомнение прошлые учения, а географы узнают все больше об устройстве нашего мира. Что уж говорить о социальных науках. Что бы было, оставайся психология статичной наукой? Маркетинг был бы эффективен, применяя одни и те же приемы? Что бы говорили политики, если бы не появлялось новых стратегий? Ну и достаточно только вспомнить Чарльза Дарвина, чтобы однозначно сказать, можно ли пересматривать старые концепции и идеи.

Мотивация Маслоу была новаторской и привлекала к себе людей своего времени. Но, если бы он строил концепцию мотивации средневековья, была бы она такой же? Крестьян мотивировало не познание, а страх и вера в величие государства, чувство сопричастности и близость возможной гибели. Рыцарей мотивировало чувство чести, преисполненные верой в собственное величие и рыцарский долг, они шли на верную смерть. Античным писателям и художникам не была нужна еда, сколько милость богов, а в каменном веке, даже сделав запасы на месяцы вперед, люди все равно отправлялись на охоту, чтобы еды было больше, а не за славой и самореализацией.

Так и получается, что каждая концепция, каждый подход актуален в своем обществе и свое время. Универсализма не существует, и эта система, с которой я предлагаю вам познакомиться, рано или поздно устареет. Остается только надеяться и верить в то, что прочтение данной книги подтолкнет вас к размышлениям о том, как можно мотивировать человека, даст вам новый и свежий взгляд, а может быть и станет толчком для новых исследователей.

Вначале нам предстоит познакомиться со всеми шестью типами мотивации, а дальше мы поговорим о том, как формируется предложение и спрос, какие есть созависимые факторы и как можно мотивировать своих людей.

Часть 1: 6 типов мотивации




Мотивация саморазвитием.


Система мотивации, о которой мы говорим с вами в этой книге является далеко не первой, и мы уже успели вспомнить работы Маслоу и Шейна. В самом деле, практически в каждом подходе, когда мы говорим о личности, встречается пункт о самоопределении и развитии. Кто-то ставит его во главу угла, кто-то называет его “одним из”, другие считают это вторичным путем. Во время разработки системы, с которой вы сегодня познакомитесь, вопрос о существовании и важности блока саморазвития даже не стоял.

Саморазвитие человека через работу – одна из самых сильных мотиваций. Если она сильно развита у личности и есть отклик от компании, то она способна заглушить очень многие проблемы в других типах. Саморазвитие предполагает стремление человека совершенствоваться как специалиста. Достигать все новых должностных вершин, как в рамках одной компании, так и на открытом рынке. Такой тип довольно важен для каждого человека и гарантируя его развитие вы очень крепко завяжите сотрудника на себе.

Казалось бы, тема разработана и чего именно мы не знаем о саморазвитии? Тему можно обозначить и закрыть, перейдя дальше. Я не соглашусь. Во-первых, хоть все всё понимают, на всякий случай, описать будет полезно. А во-вторых, необходимо понять, на что способно саморазвитие, зачем оно вообще кому-либо нужно, с чем работать оно не может, а самое важное – как на него способны повлиять вы, как руководитель.

На самом деле, область развития как личности, хоть и занимает огромную долю в общей мотивации сотрудника, очень редко является самоцелью. Что имеется ввиду и почему так? Давайте разберемся. Для этого давайте поговорим немного о том, как именно мы определяем свой путь и реально начинаем по нему идти. Вспомните свои самые юные годы, когда в детском саду, или в гостях у бабушки вам задавали вопрос: “Кем ты хочешь стать, когда вырастешь?”. У разных авторов можно найти фразу “хочу быть счастливым”, но это просто излишний пафос. Все мы называли профессии, максимально общо и абсолютно не понимая то, какие они в принципе есть и чем отличаются.

Ребенка в детстве не волнует, кто такие “аналитики”, “HR” и “бухгалтера”. В лучшем случае мы знаем кем работают наши родители, бабушки, дедушки, ну и окружающие: повар, доктор, учитель, президент. По радио ведущий, в телевизоре актер, игрушка у меня от продавца. Редактора, сценаристы, звукорежиссеры, инженера, логисты и монтажеры еще не доступны пониманию ребенка и эта невинность позволяет воспринимать мир через образы, а не конкретные проявления. Слыша ответы своего ребенка, если он хочет стать музыкантом – не бегите покупать гитару и учить нотам, если хочет стать врачом – не нужно рассказывать об анатомии, а к его идее о карьере учителя не прилагается указка.

Ребенок, отвечая на вопрос, обозначает то, каким он хочет выглядеть и считаться в обществе. Данное понимание, хоть и делает ситуацию проще, но однозначного ответа не дает.

– Кем ты хочешь стать?

– Шофером

– А какой он, “шофер”?

Через такие вопросы детские психологи и разбирают на составные части реальные стремления ребенка, а также то, чего ему не хватает. Шофер водит машину куда захочет и сам все решает – похоже на менеджера. Шофер умеет разбираться в автомобиле и все про нее знает – уже ближе к инженерии. Шофер должен всегда отвозить пассажиров туда, куда они хотят – это говорит о помощи близким. Каждый видит что-то свое и это нормально. Главным здесь будет не наслаивать свои образы на понимание ребенка, иначе вы только собьете его с верного пути.

Вспоминая свой опыт, я отчетливо помню, как несколько лет утверждал, что мне интересна карьера актера. Блистать на экране, быть известным, говорить так, чтобы слушали и уважали – все это соответствует тому, как в моей голове выглядит актер. Какой профессией я решил заниматься? Бизнес-тренинги. Меня слушают, меня уважают, я в меру известен и стремлюсь к большему, блистаю на экранах монитора, и «выступал» со своими тренингами перед, суммарно, несколькими тысячами людей. Получается, что детская мечта была реализована? А как дела обстоят у вас? Кем вы хотели стать и что вы в это вкладывали? Возможно, что и ваша цель нашла свое воплощение в реальности.

Изучая то, какие бывают настроения и как наилучшим будет воздействовать через мотивацию саморазвития отчетливо формируется несколько групп. Их участники делятся по двум критериям:

Возраст, он же, погруженность в мир и понимание своего места

Профиль – соответствие должности тем стремлениям, которые есть у личности

Сами же предложения разделяются по принципу “перспектива”, то есть те возможности, которые строятся для сотрудника.

Первая группа

В первой группе, где возраст для вхождения минимален, а профиль в подавляющем большинстве не совпадает мы разберем группу молодых специалистов, которые только начинают свой путь по карьерной лестнице и стараются разобраться в себе больше, чем в будущем компании. Студенты, отслужившие, иногородние – все те, кто идут в простые для понимания роли: продажи и сервис. Мы с вами разберемся, что заставляет туда идти и почему мотивация саморазвитием в этой группе будет работать крайне слабо.

Мысли о поиске своего места и самоопределения для каждого человека стоят особо остро и поиски ведутся всю жизнь. В школе нас учат общим знаниям и пониманию мира, чтобы мы из нее вышли готовые ко всему. Однако, этого порой не хватает и даже сами учителя забывают о том, что должны рассказать о мире и фокусируются на материале образовательной программы. Чудовищный процент детей выпускается из школ, не имея абсолютно никакого понимания, чем им хочется заниматься и куда им вообще идти. В некоторых учреждениях данную проблему стараются решать экскурсиями на производства и офисы, знакомством с людьми профессий и за счет того, чтобы делиться опытом семей. Тем не менее тенденция неумолима.

Со временем начали появляться специальные курсы и тесты по профориентации, но, во-первых, они даются косо-криво, с кучей допущений, а во-вторых далеко не всем. Ввиду чего ВУЗы пополняются студентами, которым не интересна та наука, в которой они начинают свой путь. А само по себе образование нужно для корочки и возможности прожечь несколько лет в “поисках себя”. Для меня самого было громадным удивлением на 4-м году обучения, что я понял ту науку, которой посвящен факультет и могу спокойно анализировать социологические исследования. Однако, сюрпризом для меня не стало то, что почти никто из моей группы не пошел работать по профессии. Получив высшее образование многие предпочли работать администраторами, менеджерами и продавцами.

Подобный путь свойственен не конкретному ВУЗу или факультету. Проблема мировая и многие молодые люди берут так называемый “gap year”, период, длиною в год между школой и университетом. Цель такого года – разобраться в мире и в себе, найти свое место и решить, что на самом деле стоит того, чтобы посвятить свою жизнь. Так было сформировано изначально и, с точки зрения психологии, действительно должно работать. На самом же деле, для многих подростков такая практика стала отличной возможностью на год выпасть из мира обязательств и посвятить время своим страстям. А в завершении отмеченного периода понимают, что нового о мире особо и не узнали.

Похожая ситуация происходит и у тех, кто сразу пошел получать высшее образование. Университеты обращают внимание, что многие студенты уходят из учебы на простые вакансии. Кто-то по нужде, кто-то потому что понял, что учится не на то, на что хотел, другим же стало скучно в выбранном направлении. Система заставляет людей формировать в своем понимании тезис о самоопределении, которое, многим, еще очень долго будет не нужно.

Как же это пересекается с темой о мотивации? Самоопределение здесь не особо играет, ведь так? Даже скорее наоборот, мы с вами говорим о том, насколько оно расплывчато и как неточен этот настрой. Разве это похоже на самую сильную мотивацию? Как бы не так. Тогда нам пора задаваться вопросом, как кто и когда находит себя. Почему одни выбирают потенциально “успешные” профессии, в то время, как другие предпочитают рискнуть, или посвятить себя служению людям, а также, почему задача “определить себя” стоит на таком важном фокусе в вопросе саморазвития?

Говоря о студенчестве, мы уже поняли, что ситуация действительно трудная. Здесь сразу пересекаются несколько областей жизни. Если раньше самостоятельная жизнь была не обязательной и можно было спокойно ходить на занятия и общаться с друзьями, не думая о проблемах внешнего мира, то тут уже другая жизнь. Фокус на учебу меняется. Недавний ребенок сталкивается с первыми самостоятельными покупками в супермаркете, с оплатой аренды и первыми подработками. Официанты, продавцы, СММ-специалисты и много-много других непрофильных направлений наполняют студенты или просто бывшие школьники. Работа для них будет являться средством достижения результата, а не коим образом не самоцелью.

Конечно, каждая компания хочет видеть себя чем-то большим, чем они есть и формировать развивающуюся среду: растить внутренних кадров, говорить о развитии и вообще считать, что занимаются чем-то возвышенным. Однако здесь происходит некая ложь и подмена понятий: далеко не каждый стремится к тому, чтобы однажды стать “менеджером трех отделов” или “супервайзером продаж”. Многие люди, занимая линейные и, главным образом, непрофильные должности работают на них вообще не для того, чтобы связать свое будущее с компанией. Но несколько десятилетий назад появился тезис, что “управленцы должны быть взращены изнутри”, что “навык раскладывания пригодиться по жизни” и конечно, что “возможность для роста – один из главных пунктов в описании вакансии”.

Нужно быть крайне осмотрительным в вопросе мотивации через саморазвитие. Вы должны быть твердо уверены в том, что сотрудник, которого напутствуют на то, чтобы стать руководителем, действительно хочет этого. Очень важно отметить, что поиски себя – всегда очень большая рефлексия. Сама тема самоопределения провоцирует в голове человека слишком много вопросов, на которые он может быть не в состоянии найти ответ или же сознательно закрылся от этого.

Если мы возьмем в пример работника, который пришел только на то, чтобы заработать денег на учебу и каждый день будем говорить о том, как каждое его действие влияет на то, насколько быстро он получит должность выше – тем быстрее он начнет думать, что такого поворота в судьбе точно нужно избежать. Это очень сильно напоминает теорию продаж, где продавцу, прежде чем определить предложение для покупателя, нужно установить его запрос. Так и у вас. Вы продаете работу, продаете будущее, а значит и презентовать его нужно с точки зрения того, что важно каждому отдельному человеку. О работе с мотивационным спросом и задачей по формулированию предложения мы поговорим во второй и третьей части книги.

Парадоксально, но это не значит, что информацию о подобных перспективах нужно держать в секрете. Все сотрудники должны быть в равной степени информированы о том, как, когда и что нужно сделать для того, чтобы получить должность выше. Люди меняются и их ценности, и взгляды тоже, а значит, что вполне возможен и пересмотр своих жизненных планов, особенно, когда они сталкиваются с суровыми реалиями рынка. Здесь идет речь о том, что не каждому это будет нужно и давить даже на “лучших в отделе” не стоит. Успех в нынешней должности не означает стремление получить другую.

Когда речь идет о вертикальном росте персонала, то здесь нужно поступать аккуратно и делать так, чтобы основные компетенции и преимущества, важные для сотрудника, оставались. У руководителя зарплата больше – само собой, но не факт, для ресурсников это будет первым фокусом. Руководитель работает 5/2, а нынешние сотрудники 2/2 – с таким даже можете не подходить к тем, кто здесь из-за графика. Ваша деятельность полностью теперь будет состоять из бумажной работы – сомнительная авантюра для линейщиков, которые до этого общались с клиентами.

Взращивая кадры необходимо это делать разумно: подготавливать заранее и знакомить с новым функционалом постепенно, или создавать смежные должности: с элементами рядового сотрудника, но и частью функционала старшего. Так появляются старшие продавцы, ответственные за отдел и прочее. Здесь же будет возможность подогреть интерес и тех, кто изначально был не в профильной компании. Становясь старшими официантами, студенты чувствуют разницу и все больше склоняются к административным должностям. Здесь помогает погруженность в саму работу: это уже сформированная зона комфорта, которая не изменится. Так и удается променять свои амбиции на признание здесь и сейчас.

Несмотря на то, что развитие внутри компании для специалистов первой группы не является интересной перспективой, кризисные деления по мотивации саморазвития в ней тоже существует. На самом деле кризисность здесь смешанная и зона эффективной мотивации переходит назад в кризис – когда буквально компания вынуждает переходить на новую, для сотрудника, должность. Перегнуть и стать слишком навязчивым в желании “развить” работника, поручая ему то, чего он вообще никогда не хотел – огромный шаг, подталкивающий его к тому, чтобы закончить какие-либо отношения с компанией.

Но для первой группы кризис может произойти и в недостатке мотивации саморазвития. Для специалиста, который работает на непрофильном направлении, совершенно точно существует дополнительное направление, где он хочет найти способ себя реализовать. Если подработка и банальный способ выживать лишает возможности идти к своей цели – наступает кризис самоопределения.

Таким образом можно заключить, что для первой группы, где трудятся молодые специалисты, где порог вхождения будет минимален, а опыт к специалисту не требуется вообще, мотивировать саморазвитие нужно постольку-поскольку. И пусть изредка появляются те, кто приходят в управление этих структур и даже становится важным звеном, но это лишь исключение, подтверждающее правило. Будьте честны сами с собой и поймите, что ваша работа дает никак не развитие, но это не значит, что сотрудники работают просто так или они никчемны. Все мы куда-то стремимся и чего-то хотим, у каждого свой путь и то, что ваши пути пересеклись сейчас, не означает, что они сольются в один.

Вторая группа: мало-много опыта, профиль, перспектива

Если мотивация саморазвитием такая слабая, если она не идет ни в какое сравнение с ресурсом, почему она тогда занимает такое высокое место в иерархии? Почему внутреннее развитие многими теоретиками ставится во главу угла, если широкие массы плевать хотели на собственный рост? И где же та самая сила самоопределения, о которой мы тут говорим? Самое время нам с вами изучить вторую группу соискателей. Именно вторая группа отличается тем уровнем проработанности и вдумчивости, на который можно влиять мотивацией саморазвития. Давайте разбираться.

Вначале нужно понять, из кого стоит вторая группа персонала. Здесь соискателям повезло уже больше: они имеют минимальное представление о том, кем и чем они собираются заниматься. У них есть четкий план и понимание того, как работает мир. Если не случится ничего неожиданного – то план уже никогда не изменится и человек добьется успеха. Молодые специалисты, студенты, идущие на профильное направление и все другие кто хочет разобраться в специфике своего направления и дальнейшего жизненного пути.

Если вы сейчас подумали, что ваш бизнес точно не для таких и вы фокусируетесь на непрофильных специалистах, то спешу вас обрадовать – любой бизнес может быть таким. Суть людей второй группы – желание развиваться в вашей сфере. Ключевое здесь будет в том, что ему интересна ваша сфера, но не ваша компания. Это означает, что сотрудник будет развиваться у вас до тех пор, пока не упрется в потолок или не увидит возможности где-то еще.

Развитие в вопросе карьеры может происходить всего до двух финалов: эксперт своей области или же управляющий чего-то большого. Ситуация, когда вы наемный управляющий – все еще отвечает на параметр “эксперт своей области”. Каждый человек выбирает себе свою финальную точку и идет к ней превозмогая все тяготы и лишения до тех пор, пока хватит сил. Цель впереди слишком сладка, а план слишком четок и понятен, чтобы отказываться от желаемого в пользу ежеминутного комфорта.

В угоду сильной мотивации саморазвитием может пойти любая другая и даже несколько. Не доводя до критических отметок человек может жертвовать ресурсом, может жертвовать кармой и командой, лишь бы на шаг приблизиться к заветному развитию. И минимальные значения по шкале мотивации могут быть буквально предкризисными.

Как мы уже говорили, время – это тоже ресурс. Сколько времени и сил вы готовы потратить на то, чтобы работать за минимальный оклад, но просто в сфере, которая вам интересна? А если работать без оклада? Бесплатно? При этом выполнять титанически большой объем работы. Ошибка, которую допускают многие в юности. Студенты и школьники уверены в том, что им обязаны выплачивать деньги за практику. За работу должны платить, а бесплатный труд не должен существовать – убеждение современной молодежи.

Тезис не работает ввиду огромной конкуренции, которая происходит буквально в любой сфере. Всегда найдется тот, кто сделает вашу работу дешевле, осталось доказать, что вы сделаете ее качественнее. Если качество от работы вообще требуется. Чтобы оценить ваши навыки работодатель и устраивает вступительные испытания, практику или какие-то иные задания. Чем выше возможности, которые открывает ваша вакансия – тем сложнее и дольше будет проверка на качественного сотрудника.

В пример могу привести как свой опыт: достаточно долгий стаж в ассистентах тренера, работа в выходные и всевозможные функции, которые сам на себя брал, чтобы доказать свою нужность. Ну и конечно не могу забыть все те недели, которые проходили на выездах за город с ежедневными тренингами и работа с 9 до часу ночи. Множество ролей, массивная тренировка всех своих навыков и умений и в особенности умения справляться со стрессом. Все это за достаточно небольшие деньги. Но практика, открывшая мне путь в тренинг-сферу, навсегда останется одним из самых полезных событий моей карьеры.

Одна из сфер развития, где высшая точка практически недосягаема – политика. Во всех странах, где существует демократия и партийный строй путь минимального вхождения в реальную политику будет долгим, сложным, выматывающим и, самое главное, абсолютно не оплачиваемым. Практика в предвыборной кампании или даже при подготовке к праймериз – это море стресса, недосыпа и невыполнимых задач, а самый главный успех может и не произойти. Иногда волонтеры даже обязаны платить партийные взносы в фонд своего кандидата и надеяться на то, что однажды их заметят и пустят дальше.

Существует довольно популярное мнение, что подобная практика – это насилие над личностью и так происходить не должно. И в правду. У нас уже давно не средневековье, чтобы кто-то работал за спасибо, а политики не владеют стажерами как крестьянами. Сейчас, когда у нас все общественные-политические сферы говорят о правах человека и защите всех, кто нас окружает, разве могут в скотских условиях продолжать свою деятельность начинающие специалисты? Куда вообще смотрит ООН?!

А в ООН как раз и происходит самый яркий пример по насилию стажеров мотивацией саморазвития. Тысячи людей проходили практику на саммитах ООН, где встречаются самые влиятельные люди мира. Практиканты из ведущих мировых ВУЗов помогают обеспечению, логистике и поддержанию всего этого мероприятия. Самым большим счастливчикам удается работать непосредственно вместе с делегатами и выполнять личные поручения. “Не может быть что только мотивация саморазвитием, а как же возможность пожить в другой стране, погулять и вообще, это же такая команда!” – можете попытаться найти вы положительные стороны.

За такую стажировку волонтер не получает абсолютно ничего. Более того, он должен тратить! И суммы на расходы вообще не крошечные. Если вы работаете в Брюсселе, где и проходит саммит, а родом вы из другой страны, то возникает логичный вопрос – а где жить то будете? Никаких даже общежитий не предоставляется, а коренные жители европейской столицы политической жизни уже давно поняли истинную суть аренды своей квартиры. Ровно так же осознали ценность товара и все магазины, которые рады наживаться на непомерных аппетитах чиновниках, но совсем не берут в расчет тех, кто вынужден обеспечивать весь этот процесс.

Доходит эта ситуация до того, что многие молодые люди, работая в ООН не находят ничего лучшего, чем спать под открытым небом или в палатке. Естественно, делать это нужно аккуратно и так, чтобы не арестовали, но хоть какой-то выход. Стирать одежду можно в общественных раковинах или реках. Главное – успевать на свою практику и делать все качественно. Как все понимают, места в конце этого пути крайне ограничены и все точно не добьются желаемого, а значит, о мотивации через команду и говорить глупо. Единственное, что может быть не в упадке так это мотивация одобрением и карма. Хотя для некоторых это все становится настолько странным и противоречивым, что кармическая часть проседает ко всем остальным.

Для чего же люди это делают? Почему готовы идти на такие ущемления и буквально калечить себя? Как было бы не грустно это признавать, но самоопределение, хоть и звучит очень возвышенно, на самом деле ведет только к приземленным вещам. Представьте себе в голове финальную точку, если мы говорим о наемном рабочем? Статус, деньги, дорогой костюм, машина и прочее-прочее. А если финальную точку своего дела? Статус, деньги, яхты и самолеты. Да, все спускается в основание, к мотивации через деньги.

И сколько угодно можно говорить о том, что мы здесь для того, чтобы менять мир и помогать людям, но это будет не так. Сверхприбыль, выраженная в предметах роскоши, возможность отдыха от прибыли с дивидендов, или бессмертие имени в воспоминаниях современников. Все это скучный и обычный ресурс к которому идет каждый молодой специалист. Рано или поздно мотивация саморазвития теряет свою всесильность и перепадает на обычный материализм. Но плохо ли это?

Это нормально. Рано или поздно все мы взрослеем и перестаем верить в единое благо или в чудо, которое случится и каждый становится эгоистом. Он может воплощаться в себе лично, в людях, которые окружают или даже в последователях, имен которых мы не знаем. Однако, интересны они нам будут ровно пока мы видим в них свое отражение.

Мотивация развитием – крайне сильная вещь для тех молодых специалистов, которые работают в своем профиле. В большинстве своем она развита изначально у активного соискателя, морально готового на то, чтобы опустить иные свои потребности. С точки зрения управленца здесь требуется только поддерживать этот настрой и показывать, что цель реальна и к ней надо идти. Радость иметь бесплатный персонал не может длиться вечно, и вы должны поддерживать его огонь. Регулярно оценивайте энтузиазм, и, когда активность падает – кидайте палку в пламя.

Чем более разумны ваши сотрудники – тем больше им должно быть понятно, что необходимо сделать и какие этапы пройти, чтобы достичь новой ступени. Личность, выбравшая путь в жизни и план по его преодолению должна понимать то, что его ждет на этапе сотрудничества с вами. Не пытайтесь обмануть перспективного кадра, ведь тот, кто серьезно относится к своей деятельности не пропустит факт лжи себе. Будьте честны и реалистичны. Ваши комментарии и напутствие на развитие должны быть личными и поддержаны наблюдением. Даже критика может мотивировать, но, если она идет на то, чтобы у сотрудника развивалась именно эта мотивация. Мотивация стать лучшим.

Третья группа: много опыта, непрофиль, перспектива

После разбора первых двух групп все становится более-менее понятно: саморазвитие зависит от понимания жизни. Если оно есть – будет и мотивация, будет и давление на нее. Если стремлением кем-то стать человек не обременен, то смысла на него тратиться нету. Здесь мы упускаем только тот аспект, что мы говорим о молодых специалистах, о тех, кто находится еще в самом начале своего пути и еще старается разобраться в том, что ему важно и интересно. Но что касается тех, кто уже давно в труде, кто умеет работать и понимает мироустройство. Может быть не добился успеха, но новому уже тоже не научишь.

Если человек находится в упадке, но при этом вы знаете его цели и понимаете, насколько они реалистичны, то правила как во второй группе – поддержите, покажите реальность планов и придайте сил. Люди, как правило, опускают руки, потому что уже сами не верят в то, что могут переступить ступень, на которой они сейчас. Однако, если поле деятельности не меняется – означает, что сотруднику где-то внутри него теплится желание и надежда на преодоление поставленной преграды.

Однако, в случае, если вы понимаете, что нынешнее положение сотрудника воплощает собой его максимум и ничего более великого он никогда не добьется в вашей компании, то не нужно ему об этом говорить. Пусть все идет своим чередом, в вопросе мотивации не действует правило “лучше горькая, но правда, чем сладкая, но ложь”. Если ваш персонал никуда не уходит, а просто смиренно выполняет рабочие функции, то, может, все и так хорошо.

Всегда помните послание из введения. Есть не только предкризисное и высочайшие положения. Есть и нейтральные и низкие значения и нет ничего страшного, или плохого в том, что ваш персонал предпочитает быть в них. В конце концов, мир полон самых разных личностей, каждая из которых абсолютно по-своему работает и существует. Не нужно лишний раз доставать из приятной зоны комфорта того, кто не стремиться развиваться. Безнадежные варианты – не ваша головная боль.

Поэтому те, кто четко и ясно осознает положение в мире и уже выбрал карьеру, трудясь в ней выше среднего – самые простые сотрудники. В третью же, и завершающую группу по мотивации саморазвитием относятся те, кого перемкнуло в середине пути. Те, кто решил в одночасье перевернуть весь свой прошлый опыт и отдаться в море авантюр и соискательства чего-то абсолютно нового. При этом “профиль” вашей компании не будет считаться вообще ни в каком смысле. Для того, кто перевернул свою жизнь с ног на голову не существует профильного направления, все в новинку.

Вы сразу поймете, когда столкнетесь с представителем третьей группы. Отличительными чертами у него идет его же резюме: разные должности, разные компании и почти отсутствующие параллели с вашей нынешней вакансией. Нечеткие ответы и общий немного грустный настрой. Иногда, такие люди даже не пытаются выглядеть кем не являются и напрямую рассказывают весь свой жизненный путь и почему вообще оказался здесь.

Третья группа появляется не сама собой. Никто не хочет тратить полжизни на какой-то труд внезапно осознав, что он ему вообще-то не очень и интересен. Это осознание всегда является грустным открытием для себя. Исключительным случаем будут только те, кто изначально шел в неизвестность и перебивался с должности на должность, испытывая все подряд и внезапно найдя продолжение своего пути в вашей компании. В таком случае изучите именно последнее место работы, если оно имеет хоть какое-то отношение к тому, чем вы занимаетесь – то есть шанс, что “рано или поздно” для данного соискателя оказалось поздно в вопросе поиска своего призвания, но он уже скорее всего завершен. Если же нет – то подумайте, нужно ли оно вам вообще.

Основная же масса третьей группы – те, кому повезло уже идти по дороге к своему успеху, но кого на этом пути ждало бедствие. Грустно и деморализующе. Осознание ошибки, длинной в несколько лет для любого будет тяжелейшим моральным испытанием. Всем известный кризис среднего возраста, когда личность начинает собирать в себе все свои переживания и понимание мира. Когда человек понимает, что весь путь, проделанный к своей цели не привел ни к чему, чем было бы можно гордиться и все это завершается полным разочарованием в самом себе.

Событие может быть связано не только с рефлексией, а с иной составляющей жизни. После тяжелой аварии, после преступлений в отношении самого человека или тех, в которых он захотел поучаствовать. Все это часто заставляет поменять привычный ход вещей и приходится меняться, раз зоны комфорта больше не существует. Люди, допустившие ошибку или осужденные по политическим статьям даже после восстановления в социуме стараются вернуться и к привычной колее карьеры. Но сталкиваясь с сопротивлением родной сферы, которое возникло за время отсутствия, человек вынужден остановить свои амбиции и перейти на более доступный путь.

Развод, смерть близких, финансовый крах – огромное количество негативных событий, которые подрывают личность и заставляют поменять полностью подход к своему будущему. Иногда происходят и хорошие события, ведущие к улучшению жизни, но изменению карьерного пути. Самое распространенным объяснением подобному будет идти миграция. Когда специалист своей области решает кардинально поменять жизнь и переехать в другой город или даже страну, он сильно теряет актуальность своей карьерной направленности и вынужден с нуля наращивать репутацию, зачастую, прибегая к низкоквалифицированным работам.

Как мы помним, мотивация саморазвитием стоит параллельно ресурсной и требует жертв сейчас, чтобы получить выгоду потом. Терпение может закончится или же внешний мир, планируемыми или внезапными событиями заставит перестать ждать у моря погоды и идти зарабатывать здесь и сейчас. Новорожденному не объяснишь, что нужно ждать карьерного успеха и тогда появится коляска и правильное питание. Они нужны здесь и сейчас.

Подобные изменения сильнее всего бьют по мотивации саморазвития, опуская ее до абсолютного нуля. Уже ничего не хочется и есть только усталость от тех несбывшихся амбиций которые были. Только-только возвращаясь к нормальному существованию хочется просто работы и просто заработка. Почувствовать себя ненужным, но не безнадежным. В таких ситуациях, когда происходят сильнейшие изменения в жизни, важнее всего ощутить землю под ногами и тогда уже не важно: это дно или выступ скалы.

Подобный сценарий – настоящее испытание сильной личности. Для одних это кончается ничем, и они навсегда остаются на рядовой позиции и проживают свои оставшиеся годы. Для других же это возможность оттолкнуться и найти новый смысл для посвящения себя.

Судьба у каждого своя и каждый человек на своем жизненном пути преодолевает огромное количество всевозможных преград и испытаний. Некоторые с ними справляются легче, некоторые не могут справиться вовсе. Тем не менее, умение преодолевать трудности, является только одним навыком из нескольких десятков, которые могут быть у человека. Пережить кризис мировой или личный не удается не только неудачникам или профанам, но и качественным разумным специалистам, которые просто не могут справиться с этим внутренне. От этого они теряют многое. Потери могут быть как потерей потенциального успеха и застой, так и реальный откат назад, потеря должности и разочарование в самом себе.

Человек переходит на место хуже или совсем другое. Но прошлый опыт может оказаться хорошим подспорьем для демонстрации характера. Конечно же потребуется время на то, чтобы снова встать на ноги и тогда в прошлом успешная личность снова может захотеть зиять в зените успеха. Вам потребуется только создать комфортную среду, некоторую зону комфорта, а также немного мотивации, дальше все сыграет, как в голливудских фильмах.

Остерегаться нужно только того, чтобы пригреть в своем составе змею на груди и дать отличную почву для роста умному идиоту. Ведь никто не забывает о том, что все это может оказаться умелым спектаклем, в котором вы дадите волю и пространство для роста сотруднику, который всего лишь хотел нырнуть поглубже и выцепить самое важное из вашей организации.

Подведем итог. Самоопределение способно мотивировать крайне сильно, но только в ситуации, когда сам мотивируемый верит в то, что развитие возможно. Эту веру ему можно дать, примером, историей, анализом его опыта. Второй важный момент – оценить, насколько это нужно самому человеку. Вполне может быть, что место, где вы встретились – просто случайно, что его счастье где-то еще. И последнее – мотивируйте. Человек, который был взращен вами, которому вы дали веру в полет и возможность летать – вас никогда не забудет.




Мотивация ресурсная.


Самый простой и самый распространенный способ мотивации. Многие даже не подозревают, что вообще существуют другие. Что нужно сделать, чтобы кто-то пришел работать? Дать денег. А чтобы работал еще лучше? Дать больше денег. Образ мысли простой, как две копейки (каламбур). Хотя этот подход в передовых компаниях называют отсталым, однако использовать другой никто не хочет. Давайте разберемся, почему вообще все упростилось так сильно, что именно означает "ресурс", как можно и как нельзя использовать этот механизм.

В первую очередь нужно понять, что ресурс – это далеко не только деньги. Ресурсом можно назвать все, что сотрудник может получить и получает для личного пользования, находясь на своем месте в своей должности. Бывает он самым разным: товар даром и со скидкой, питание и проживание, свободное время под творчество и уникальный опыт. Это и многое другое будет ресурсом, который можно использовать для мотивации сотрудника. Вспоминая книгу "как работать с идиотами" – умные идиоты работают именно для получения ресурса, только в их фокусе однозначно информационный ресурс превалирует над любым другим.

И ситуация довольно распространенная, когда бонусы весомые. Многие студенты готовы забыть о качественной еде и закупиться лапшой быстрого приготовления, лишь бы работать в люксовом магазине одежды, где им подарят одежды на 30.000 рублей. Могу говорить по своему опыту: мне довелось работать в магазине одежды тяжелого люкса и действительно многие коллеги держались именно за счет подарков руководства. “Уволюсь через месяц. Но тогда не получу подарок? Тогда уволюсь через 3 месяца.” – было довольно распространенное суждение среди персонала. А через 3 месяца руководство запускает новый счетчик и в результате люди годами никуда не идут, теша себя мнимой выгодой.

Для компании это тоже был довольно удобный расклад: в подарок раздавались исключительно вещи, которые очень пытались продать, но не смогли. Отдавать за копейки – бессмысленная авантюра, к тому же, требующая увеличения площадей и персонала. Ведь старые вещи занимают место новых коллекций. Проще отдать в дар персоналу, лишний раз подкрепив слова о командном духе и тем самым сэкономить гораздо больше денег на поиске новичков. В той же компании была и другая манипуляция: медицинская страховка. Великолепный механизм. “Оптом дешевле” – известный постулат.

Если говорить по опыту своему (независимо от должностей бонусы распределялись на всех), по опыту бывших коллег и рядовых сотрудников, могу легко прийти к выводу в огромном коммерческом успехе данной схемы. Сотрудники получали в среднем 35.000 рублей, в зависимости от навыков, кто-то больше, кто-то меньше , но средний показатель плюс-минус такой. Удивительным образом, показывая максимальные зарплаты, до которых неопытному продавцу придется идти несколько лет, раздавая неликвид 2 раза в год и раздавая возможность посетить терапевта и дерматолога, HR-отдел великолепно выполнял свою работу, успешно находя новичков и удерживая тех, у кого ухудшается ресурсная мотивация.

И это не только одно-единственное место. Магазины всех форматов рады предложить сотруднику вместо стабильных зарплат подарки и скидки. В других местах оплачивают и еду, разумеется, из расчета 1 человек – 1 порция. Качество всегда можно заменить вкусом, ну и, если что, бесплатный гастроэнтеролог, что еще можно хотеть? Использовать различные виды ресурсной мотивации – это как несколько деревянных прутов, они, удивительным образом, крепче, чем единый кусок дерева такого же объема. Рабочая форма! Да, делаемая из тряпок. Еда! Да, которая делается из непойми чего. Врач! Да, который вам может и не понадобиться, особенно в стране с бесплатной медициной. Жилье! Да, где тараканов живет больше, чем людей, а очередь в общий душ больше количества ваших выходных. Автобус до работы! Да, который едет в 5 утра из “жилья” вместе с остальными вашими коллегами. Как много чего! И это реальная картина, которую я, по своему везению, наблюдал только со стороны. И бизнес-тренер, указывая все эти бонусы, убеждает соискателей в том, что зарплата минимального рынка стоит того. И они верят.

Но не все так плохо и далеко не только неликвид могут раздать, не только вторсырьем накормить. Все зависит от должности и уровня. Подобный подход действительно позволяет повысить удобство для сотрудников. Когда ни о чем не нужно переживать, когда все происходит само собой – замечательный расклад. Даже выигрывая в деньгах, но проигрывая в комфорте, люди предпочтут первый вариант. К тому же, это работает и на рядовых работах: если сотрудник вынужден вкладывать свои деньги в форму и самообеспечение, имея зарплату чуть выше возможного – это негативно влияет на его лояльность. Ведь на это он тратит средства, которые у него есть здесь и сейчас, а деньги за работу будут уже потом, их еще нужно получить. Гипотетическое всегда менее привлекательно, чем что-то реальное. К тому же, получая даже самую обычную форму на старте работы, сотрудник уже чувствует особое отношение и заранее формирует внутри себя чувство долга перед компанией. Но здесь ресурсная мотивация уже работает вместе с мотивацией отношения, это мы рассмотрим дальше.

Здесь же вы вполне можете попробовать возразить – "Иван, красиво рассуждаешь, но не будет сейчас никто работать, чтобы получить вазу или мешок яблок! Детей на это не прокормишь". Суть денег заключается только в одном великом преимуществе – в универсальности. Оценив трезво все понимают, что бумага с цифрами ценится только за то, что на нее обменять. А на что вы ее меняете? Что покупаете? Еду, одежду, жилье, развлечения? Стандартный набор. А когда это все включено в договор? На работе выдают форму, в которой можно гулять и по улице без стеснений, предоставляют комнату, куда можно пригласить и кого-то незнакомого. Кормят так, что хоть до отвала. А чего ещё хотеть? Здесь и какие-то деньги заработать – уже в плюс уходишь. И пример то, на самом деле, более чем живой – многие студенты и молодежь едут в различные отели у моря, часто даже другой страны, но получают все эти условия с зарплатой на минимальном уровне. А в работу входит и водное поло, и участие в сценках и общение с запьяневшими гостями, то есть, сплошное развлечение.

Конечно, с возрастом, такой формат все меньше может рассматриваться и ресурс все больше унифицируется до одного – хрустящих купюр. И даже если вам при вашей должности дают квартиру-машину и корпоративный счёт для заказа путешествий и еды. Все равно начинаются мысли о том, что это все золотая клетка и что потомкам не перейдет и половина пользуемого имущества. В этом плане ресурсная мотивация как одна из самых простых (в понимании) так и одна из самых сложных (в реализации).

В большинстве своем любая компания боится ресурсной мотивации как огня. Корпорации предпочитают максимально долго игнорировать факт необходимости менять структуру вознаграждения за труд. Связано это с тем, что (простите за тавтологию) чтобы поднять ресурсную замотивированность требуется больше всего РЕСУРСА. Проблемы с единением команды? Проведем корпоратив! 50.000 рублей на 40 человек. Плохой имидж компании? Поставим раздельный сбор мусора на каждый филиал! 2000 за ящики и по 1000 с филиала в месяц за вывоз. Что же происходит при зависании на ресурсе? Нужны траты. 40 человек. Самое дешевое – поднять зарплату. Скажем на 3000 (меньше физически не оценят) = +120.000 расходов ежемесячно. За такие деньги можно нанять хорошего тренера, чьи задачи будут раздувать остальные мотивации. Так чаще всего и поступают.

То, что является главным отличием в ресурсной мотивации – отсутствие лимита и бесконечная жадность. Лимит в команде – да, вполне есть, теснее семейных уз ничего не построишь. Лимит в саморазвитии – да, конечно, становитесь старшим самого старшего, ну а потом сам себе босс и господин. Лимита в ресурсе нет и быть не может. Вы зарабатываете 30 тыс, почему не 40? 40 – почему не 140? И так далее. У человека всегда есть куда потратить деньги, были б деньги. И здесь дело даже не в грамотном распределении ресурса. При любых бюджетах можно находить себя в состоянии вынужденной экономии. Ну а если ваше планирование позволяет откладывать, то явно, что вы откладываете не просто так, а на что-то. Новая квартира, машина, образование. И каждый из этих пунктов может быть больше, красивее и новее. Всегда есть еда вкуснее, место престижнее, а автомобиль статуснее. А когда даже все самое-самое уже есть – время копить на второй дом, третий автомобиль и седьмую яхту.

Но что же тогда делать? Принимать неизбежное и просто ждать, когда у каждого начнется кризис ресурса, или же есть ещё путь, как можно эффективно использовать ресурсные награды? Здесь необходимо рассмотреть вопрос линии кризиса и удовлетворенности и понять: от чего это строится и почему кризис в ресурсе наступает куда раньше, чем где бы то ни было.

Линия кризиса же точно так же заточена на лимит: чем дольше человек работает – тем больше у него растет кризисное значение. В детстве и студенчестве потребности минимальны, но с годами начинаются проблемы в собственном развитии. Хочется расти и улучшаться как личность. А что за личность развитая без достойных трат. Ты хозяин жизни, или не будешь кофе за 5$ покупать?

С точки зрения роста линии кризиса, наверняка сказать о какой-либо экспоненте роста нельзя: потребности у каждого свои и жадность у каждого своя. Некоторые факторы влияют на ускорение роста кризиса: больше времени этим вопросам мы посвятим в главе мотивационного спроса, однако, даже здесь можно обозначить самые популярные варианты. Независимо от пола и возраста семья или серьезные отношения довольно сильно повышают скорость роста: кормить нужно ртов больше, периодически хочется удивлять и радовать, а тогда и тратить даже для выживания нужно больше.

Тяжелые жизненные ситуации: будь положительными, как покупка нового, или негативными, как ремонт старого, также сильно влияют на потребность в пересмотре собственной линии ресурса. Можно думать, что предвосхитить это невозможно, однако, это зависит только от навыка HR-специалиста и умения вести интервью. Старый жилой фонд требуется часто ремонтировать, молодому водителю с большей вероятностью может потребоваться оплачивать ремонт и страховку, а у жителя района без особого транспорта рано или поздно проснется желание водить машину или жить поближе.

Ну и самое очевидное, что мы вспомним сейчас – кредиты и долги. В большинстве компаний так или иначе происходит проверка на то, есть ли какие-либо долговые обязательства, и это нормально. Службы безопасности делают все важные запросы и замечательно. Но даже имея такой ресурс, как возможность оценить кредитные возможности соискателя, не все обращают внимание на причины займов. А ведь эта тема, на самом деле, даже важнее долгов. Анализируя то, сколько ресурса кому должен человек, мы сможем понять его умение ресурс распределять. Информация полезная, но не глубокая. Аппетиты же как раз показывает история этих одалживаний. Когда все кредиты – это одна статья расходов и довольно большая или срочная (квартира, учеба, лечение)это говорит о том, что человек оказывался в нужде, но само поведение жить не по средствам ему не сильно свойственно. А когда рассрочка более предпочтительный вариант, чем приобретение, когда половина техники принадлежит банку, а не человеку, когда кредиток больше, чем пар обуви, но лимиты в норме – это говорит о том, что ваш собеседник куда больше настроен на траты, чем на заработок. Отсюда и рост кризисной линии. Постоянно хочется потреблять больше и обладать лучшим из лучшего.

Как мы знаем из истории, ресурсная мотивация всегда была основополагающей в социуме. Все попытки ее перебороть и заменить не увенчались успехом и, как бы то ни было, капитализм в нынешней реальности побеждает. Мотивация ресурсом сильнейшая просто по нашей натуре. И, как мы понимаем, это самый простой для руководителей концепт: плати больше – работай лучше. Мотивация ресурсная – самая невыгодная из всех, так как от нее страдают другие, если распределение несправедливо, но и самая затратная из возможного. Все эти факты в совокупности делают мотивацию через ресурс – самой неблагодарной, но необходимой для поддержания хотя бы на низком уровне.

Разобрав ресурс материальный, давайте поговорим и о том, который не является осозяемым. Давайте подумаем вместе, что вообще человек получает от работы? Деньги – о них мы уже поговорили. Бонусы – эту тему мы тоже затронули. Опыт – да, вполне, но опыт нам требуется, когда мы говорим о саморазвитии, опыт ради опыта быть не может. Одобрение и отношение – да, и про это отдельная глава. А что человек тратит на свою работу? Время. Время – один из самых ценных ресурсов и его обязательно нужно учесть в вопросе ресурсной мотивации. Может ли быть отдельно мотивация временем, можно будет прочитать в главе «Почему не семь?».

Время нельзя заработать, но его можно успешно экономить. И в целом все материальные ресурсы, развитие в компании и какое-то будущее крайне сильно зависит от того, сколько времени они занимают. Если я вам пообещаю 100$ за то что вы посидите на стуле 10 минут ничего не делая, то это для многих станет неплохим предложением, и вы не откажитесь. А если мы говорим о часе? Сутки? Месяц? Год? Год просидеть на одном месте, спать, есть и ничего не делать только ради 100$? Конечно все познается в сравнении.

Временной ресурс оценивается по-разному у разных специалистов и профессионалов. Все унифицировать невозможно: для кого-то рабочий час будет стоить 120 рублей, для другого 300, для третьего 5000. Но и работая в разных режимах и условиях, финальная сумма в месяц может быть одинакова, а при должном умении, может принадлежать одному человеку. Время относительно и параметр “человекочасы” никто не отменял.

Для все тех же студентов, порой, заработок является менее важной частью дохода, чем возможность совмещать деятельность с учебой. Для других не подойдут вахтовые методы или труд по 10 часов в день. Кто-то не может работать “классическую пятидневку”, а другие только и хотят вставать в 6 утра и освобождаться в 4 дня. В нашу эпоху, когда единое рабочее время ушло в прошлое, когда мир динамичный и там, где глобализация окончательно победила, график работы может быть абсолютно любым.

Практически все компании оплачивают работу ночью, в праздники или с проживанием месяцами в трудных условиях. У мира есть свои потребности и их нужно выполнять. Трубопроводы и конвейеры не должны останавливаться, а значит, кто-то на них должен работать. Чтобы добывать полезные ископаемые нужно жертвовать возможностью не только спать в своей кровати, но и видеться с близкими месяцами. Бары, такси, охрана, отели, коммунальные службы – все это должно работать не только днем, но и ночью. За такой ритм жизни, Независимо от того, комфортно ли вам в нем работать, компании хорошо платят.

Один ресурс заменяет другой и в итоге неудобство компенсируется. Существует некое общепринятое восприятие того, что работать комфортно где-то с 8 до 22, а когда рабочий график выходит за этот промежуток – то, нужно платить больше, чтобы выгодно смотреться на рынке. С другой стороны, на удивление, крайне большой редкостью идет практика учета трансфера от дома до непосредственно рабочего места.

При работе в шахтах, казармах, на буровых станциях и в иных сферах с предоставляемой кроватью такого вопроса не стоит, но что касается более “гражданских” сфер? Конечно же там, где это возможно, никто не придает значение тому, откуда вы приехали, или куда направляетесь после работы. В мире победившего капитализма, если есть возможность закрыть глаза на какую-то трату ресурса. Почему бы этого не сделать? Не важно, сколько вы будете добираться по времени и где коротать свою ночь – важно только то, как вы будете делать вашу работу. Важно это на самом деле тем, кто хочет мотивировать свой персонал.

Не спешите жалеть без разбору тех, кто вынужден трудиться “сутками” или без выходных. Еще в далеком детстве очень многие хотели для себя именно такого будущего и именно такого графика. Космонавты же не отправляются на землю по субботам, чтобы повидаться с близкими. У королев нет отпуска, в который они ни за что не отвечают. Большие бизнесмены 24/7 держат руку на пульсе для роста и развития своей компании. В этом вопросе большую роль играет воспитание у самого себя, стремления работать во всевозможных условиях и ритме. Даже находясь на линейных должностях и урабатываясь до бессильного состояния, люди мотивированы будущими успехами, но это больше соприкасается с саморазвитием.

Еще на моменте собеседования вы можете примерно понять, понадобится ли как-то менять или перестраивать будущего сотрудника ресурсной мотивацией. HR давно взяли себе в практику вопрос “как добрались”, переформатировав его из простой вежливости в один из проверяющих соискателя. Еще заранее они стараются отсеять не только некачественного специалиста, но и того, кто будет добираться дольше других. Но касается это в основном средних профессий: для управленческого состава или важных звеньев рабочей среды можно тратиться и на трансфер, и на особые условия. А во время подбора рядовых сотрудников, можно не бояться насилия над ними в вопросе рабочего времени.

Обидная практика идет в том, что каждый человек судит по себе и перестроиться бывает крайне сложно. Кандидату в голову не залезешь и поэтому интервьюер проверяет это на себе “ехать каждое утро 50 км до работы – смогу я, или нет”. Если же, по мнению задающего вопрос, задача непреодолимая – то перспективы второго становятся совсем незавидными. В свое время и соискатель не может напрямую сказать реальное положение дел, так как не хочет казаться ненадежным и проблемным. Ни для кого не секрет, что, чем больше и чаще ты говоришь “нет” на собеседовании, тем сложнее становится твоя судьба. Вот так и выходит, что заложники личного мнения судят лицемеров. И где здесь истина, где справедливость – непонятно.

Внеурочная работа – такой же камень преткновения для многих компаний. Многие руководители, в частности, те, которые были взращены в компании, а следовательно, испытывают максимальную лояльность, ставят своим стандартом необходимость перерабатывать. В свою очередь такое мерило успешности они применяют и к другим. “Если я работал в свой выходной – значит сможет и сотрудник”. Тут можно смело призвать изучить главу о саморазвитии и определить, что ваш личный опыт – ваша история и транслировать поведение, как единственно верное будет ошибочным шагом.

Существует множество примеров компаний, которые обязывают работать сверхурочно, работать в выходной или соглашаться на неудобные подмены. Тех же, кто не соглашается играть в эти игры подвергают репрессиям. Работа может быть сложнее, а отношения руководителя и команды хуже, все потому, что сотрудник отказывается тратить свой ресурс на эфемерное “благо компании”. С другой стороны, а как еще поступать, если задача не выполняется, если сотрудник явно подводит команду или допустил ошибку, которую сам должен исправить к нужному моменту? В таком случае, безусловно, стоит требовать дополнительного вклада и добросовестного выполнения своих обязательств. Немного противоречиво, но сейчас я объясню.

График работ, а, следовательно, и подход к работе, зависит от фокуса, который вы ставите для достижения. Всего есть 3 подхода в вопросе формирования графика: результативный, присутствующий и инициаторский. Присутствующий – самый распространенный, где задачей человека является поддержание общего функционирования бизнеса своим присутствием. Подобный подход отлично ложится почти на весь рынок товаров и услуг, транспортные инфраструктуры и крупные производства. Человек на месте – работа идет.

Самым большим негативом здесь будет ощущение “рыбалки” успеха, когда сотрудник очень долгое время может выполнять простые и скучные действия, которые не приносят грандиозного результата, а как максимум, только что-то совсем небольшое. “Зачем мне здесь находиться 5 часов, если 3 из них ничего не происходит” – стандартная претензия такой сферы. Однако, выбор ее основывается на дисциплине и потенциальном успехе, прогнозировать который наверняка никто не может. На часы смотрят в день пару раз, а время они должны показывать постоянно. Общий порядок – как главный критерий успеха.

Антиподом присутствующего подхода является результативный, где главной оценкой является то, что человек произвел в ходе своей деятельности. Результат не обязательно должен быть осязаемым, но при этом он должен быть измеримым: изменения показателей, проведенное мероприятие, заключенный контракт – все это подходит под формат результативного подхода. Сам по себе график не имеет значения, важно только то, чего человек достиг. При этом должен быть поставлен определенный дедлайн и цель, которые должны ограничивать сотрудника.

Все ограничения и образ результата формирует руководство, а излишние стремления положительно оценены не будут. Заключить договор не на тех условиях, что были заявлены, подрядчик не может. Если тамада будет вести мероприятие не так, как договорились, а лучше с его точки зрения – то это тоже будет некачественным результатом. Среди очевидных преимуществ можно выделить свободу в организации времени. Негативом только останется излишняя ставка на личное чувство ответственности отдельного исполнителя, которому, в случае плохой оценки своих сил, придется исправлять ситуацию вне привычного рабочего времени.

Инициаторский тип является некой комбинацией из двух предыдущих с одним существенным отличием – отсутствием точного результата. Когда есть точный график работы, которому желательно следовать, но суть работы связана с генерацией нового, а следовательно, не может быть с точным дедлайном, только ожидаемым. В этой области находятся все творческие профессии: художники, писатели, музыканты, а также представители иных профессий, но более высокого уровня: журналисты, дизайнеры, изобретатели. Для них есть рабочее время, когда они должны и “могут не” работать, однако, образ результата точно выражен быть не может. Авторские статьи не могут быть составлены в определенном виде, а картина ценится главным образом за душу, а не состав.

К инициаторской группе относятся, помимо творческих деятелей, частные предприниматели и представители крупных компаний. График которых выбирают и строят они сами. Но при этом сами себе и решают, чего именно они хотят добиться от этого времени. Время тратится не на достижение какой-то цели, а на формирование плана по ее достижению. Плюсов у такого формата работ много: начиная с ослабленного контроля, заканчивая большим уровнем доверия к деятельности сотрудника. Однако, такой формат почти никому не подходит по причине почти полного отсутствия конкретики, как от образа результата, так и о остальных ресурсов, которыми оплачивается работа. Хочется найти что-то надежнее и понятнее.

Все эти форматы хороши для отдельных должностей и компаний, но могут быть использованы и по-другому. Строгих правил здесь нет и все очень индивидуально. И как можно понять, для кого подходит какой формат? Что нужно понять про вашего респондента в вопросе его временных ресурсов на этапе интервью? И как не стать заложником личного понимания успеха о том, как его видит руководство компании? Об этом и всех остальных тонкостях расчета ресурсной мотивации мы поговорим ближе к концу книги.




Мотивация кармическая


Если данный этап мотивации для вас кажется странным или неактуальным – мои поздравления, вы сегодня узнаете что-то новое. Дело в том, что в настоящее время (просто для справки, 2021-й год), кармическая мотивация становится с каждым месяцем одной из самых важных стимулов в развитых странах. И дело не в буддизме и не индуизме, откуда было позаимствовано название для этого направления. Мотивация кармой оказывает, вполне возможно, самое большое влияние на новейшее поколение соискателей. А сейчас самое время рассказать, чем же именно она так важна, как привлекает, и почему кармическая мотивация становится обязательной практически для каждой компании на планете.

Давайте начнем издалека. Все мы понимаем, что происходит на работе и какими бизнес-процессами вы занимаетесь. Вы встаете на службу, отправляетесь в путь до места работы, трудитесь в поте лица нужное количество часов, а потом отправляетесь домой. На работе все честно, чинно и благородно: вас все ободряют и платят нормально, не так, чтобы очень, но хорошо. И вы просто работаете. Работаете много и хорошо и наступает выходной. Вы идете по улице и встречаете человека, с которым давно не общались, но чье мнение для вас было очень важным раньше. Представьте здесь любого: старого учителя, бывшего одноклассника или тренера. Вы говорите о жизни, спрашиваете, как его дело и он спрашивает вас. И ровно в тот момент, когда вы рассказываете о том, как называется ваша компания и какую должность вы занимаете, лицо вашего собеседника меняется.

Что с ним происходит? Это радость за ваш успех? Это интерес и непонимание, потому что область совершенно иная? Или же легкая грусть и печаль за вас, исходя из того места, где вы находите себя. Как правило, большинству людей, в той, или иной степени, следит за окружающим миром: какие компании строят небоскребы, где скоро будут просадки и увольнения и где вас точно обведут вокруг пальца. И когда мы говорим об определенных организациях, неважно: госкомпании, частный сектор, малый бизнес, нам не представляются отдельные люди и работники. Приходя в компанию, человек обезличивается и, находясь на работе, выполняет только ту функцию, которая на него возложена. “Сотрудник – лицо компании” – известный ход, который применим для соискателей в первую очередь. Вы выбираете то, лицом какой компании вы хотите быть.

И ваш собеседник, когда слышит название вашей компании, неосознанно, но моментально чувствует перед собой лицо названной компании. Следовательно, все заслуги компании – ваши заслуги, но и все грехи – ваши грехи. Что в новостях было – то и обсудят. Ну а если вы нашли компанию не особо известную – то отталкиваться будут от должности, которую вы назвали. Так поступит далеко не только случайный знакомый, ведь подобные эмоции вы испытывали и сами, проверяя вакансии.

Такое происходит далеко не только в линейных должностях. Говорю по собственному опыту: даже когда ты специалист по обучению (тот, кто обучает линейный персонал работать, тренинги, мотивация и т.д.) происходит подобная стигматизация. Бизнес-тренер для сети магазинов у дома, для косметического бренда или для сотового оператора – все вызывает крайне разные эмоции, даже если функционал приблизительно одинаков.

Неужели вы готовы становиться лицом компании, которая обманывает бедняков и наживается за их счет? Многие микрофинансовые организации и даже банки имеют именно такую репутацию. Вы готовы прильнуть к компании, которая ненавидит своего клиента и где все бюджеты пилятся на взятки и высшее руководство? А ведь почти все госкомпании с таким ореолом славы. Что уж тут говорить про армию, полицию, разведку и политику. Про сферы, где насилие граждан – суровая неоходимость. Вас сразу же начнут считать моральным садистом, вором и обманщиком и людям совершенно не важно: как давно вы там работаете, что именно сделали и какие цели преследуете. Только единицы готовы будут относиться к вам как к героям. Реальность очень часто демострирует, как негатив влияет на сотрудников, и они черствеют. От репутации так просто не избавишься и преследовать она будет каждого: HR, менеджер или же аудитор, который и пришел сюда менять систему и улучшать все вокруг.

Отчасти здесь идет логика “курица и яйцо”, ведь сразу и не скажешь, откуда растут ноги: рядовые сотрудники создают репутацию, менеджеры с определенной политикой или клиенты, которые привыкли во всем винить других. Но факт есть факт – есть компании и должности, о которых думают плохо, а есть те, о которых не думают вообще. На самом деле здесь все взаимосвязано и корни, как и в воспитании, идут от основателей. Как корабль назовешь – так он и поплывет. На вакансию “коллектор” не отзовется миловидная старушка, даже, если и расчет на более “человечный подход”.

Ну и здесь стоит отметить, что даже в средневековье существовал некий институт “приемлемых” и “неприемлемых” профессий. Пусть все должности и были династийными: у сапожника сын сапожник, но все равно были те, к кому отношение было своеобразным. Хорошо здесь выделяется должность палача. Казалось бы: смерть в те времена не была чем-то незаурядным, а хоть в какой-то степени судебная система – есть благо, но нет. Палач всегда был отделен от социума: меньше общения, хуже отношение, отдельное место в церкви. Получали хорошо, да и призвание свое реализовывай сколько захочешь, но вот кармическая мотивация была подорвана.

Почему же тогда мотивация “кармическая”, а не “репутационная”. Разница в том, что служащий зависим не столько от мнения окружающих, а сколько от голоса в своей голове. Того самого тоненького голоска, который чувствует, что человек пришел не в то место, занимается чем-то не тем, или же не приносит миру того, чего на самом деле хотел бы. Начинается поедание самого себя изнутри. Вроде бы и работа хорошая и деньги есть, но мысль о том, что от вашей деятельности люди не просто не выигрывают, но и страдают, не может дать очень многим людям спать спокойно.

“Болевой порог” у всех развит по-разному, это нормально. И авторы самых “черных” вакансий знают, что кармическую мотивацию проигрывают так сильно, что придется компенсировать деньгами. Деньги заглушат внутренний голос, а работа будет выполнена. Линия кризиса в этом случае для многих людей находится на нулевом уровне, где нет никаких преград перед остальными бонусами. Классический вопрос из детских обсуждений – “а если б тебе дали миллион долларов, ты бы..?”.

Почему же многие люди готовы идти на преступление перед своей моралью и соглашаться на “сделку с дьяволом”, при том, что у них, по мнению окружающих, есть возможность выбрать иную профессию? Причин этому несколько. Первая, грустная – нужда. А что ты сделаешь, если “ну прижало”? Нужно как-то выкручиваться и зарабатывать. Ситуаций, при которых необходимо забыть о принципах много и у каждого своя история, преимущественно связанная с печальными событиями, неразумным поведением в прошлом, или непреодолимыми обстоятельствами. Морального комфорта и средней зарплаты будет мало, чтобы оплатить микрозайм или необходимую медицинскую помощь. Здесь уж придется выбирать, чем жертвовать, чтобы заработать. Жертва физическая – на тяжелых работах в неприятных условиях, или моральная – когда придется идти на сделку с совестью. Здесь каждый сам делает выбор.

Иная причина, ожидаемая – последствия своего поведения. Может ли бывший наркоман или заключенный устроиться на работу, где будет хороший оклад, комфортная среда и коллектив? Технически – да, по факту – нет. Приходится или выживать на вакансиях, которые предлагает биржа труда (работа почтальоном за МРОТ), пытаться совмещать одно с другим, чтобы деньги были, но времени на их трату тогда совсем не останется. Третий путь, о котором мы и говорим. Вариантов нет – есть хочется. Человек, выходя из общества через подобное поведение не осознает, что порог возврата к людям очень высок. Во многом это “заслуга” капитализма, когда конкуренция на одну полу-рядовую вакансию слишком высока и не оправдана. Во времена студенчества, меня тоже никуда не брали, но не за вредные привычки (которых не было), а за отсутствие опыта. А речь шла, например, о массмаркет магазинах одежды. Представить сложно, какие жернова системы придется пройти тому, кто не имеет опыта не потому, что только вчера окончил школу, а потому, что “оступился” раньше и сейчас старается подняться на ноги.

И напоследок у нас причина самая современная – другая мораль. Почему вообще вы решили, что есть какие-то должности, профессии или компании, недостойные? Все профессии нужны, все профессии важны – как говорил классик. Современное общество меняется и с каждым днем становится все больше профессий, в которых люди находят себя, а не временную необходимость. И речь не о “низкой” морали, а о “другой”. Для тех, кто хочет работать десятки лет в или тяжелых работах тоже существуют свои “стоп-вакансии”, куда они не пойдут по моральным соображениям. Хорошо это или плохо – решайте сами, но здесь нужно помнить, что в прошлом было зазорно, чтобы женщина была водителем, или учителем, равно как ношение брюк.

Когда речь идет о людях “другой” морали, нужно понимать, что мы не говорим обязательно о продавцах веществ или наемных убийцах. Очень часто “другая” мораль – это нравственная возможность людей сделать то, чего вы не можете. Это может быть связано, как с желанием “не навредить” другим, так и с нежеланием выходить из зоны комфорта. Многие люди смотрят ролики в интернете, но куда меньше людей выкладывают. Не потому, что нет творческой жилки, а потому, что бояться отношения к этому окружающих. Общество очень консервативно и даже бизнес-тренера и психологи сталкиваются с людьми, которые считающим эти работы паразитирующими и разлагающими людей.

Подобные настроения идут на спад и сейчас много активистов борются за то, чтобы принятие чужого выбора было бы в отношение абсолютно всех видов и форм профессий, чтобы никому не нужно было стыдиться того пути, который хочется выбрать. Через нормализацию всевозможного поведения, активисты добиваются того, чтобы работы “по нужде” не происходило и любые вакансии были бы возможны для человека любого сословия. Нередкими бывают истории, что люди с хорошим образованием и в целом, эрудированные, предпочитают для себя работу в порно или эскорте, что для многих является нонсенсом. Здесь хочется процитировать одну популярную авторку, которая делится своими мыслями о нормализации: “…если моя дочь захочет стать проституткой – я хочу, чтобы она могла со мной поговорить, а не бояться моей реакции.”. Люди “другой” морали – это нормально, для кого-то и ваша мораль “другая”. Но из этого следует не только то, что нужно корректно реагировать на других, но и то, что не стоит подстраивать свои убеждения под всех вокруг.

Конечно, даже в этом тексте было много стигматизации и обвинения людей определенных должностей. И здесь хочется проговорить, что винить я никого не в праве, что в моем понимании, как автора, не существует разницы между работами и я выступаю как аналитик окружающего. Называя конкретные профессии, не стараюсь принизить, только привожу пример с возможной точки зрения. И здесь же хочется отметить, что мораль, в той, или иной степени есть у каждого человека. Нормально, когда она “другая” и я очень прошу вас принять это. Как в отношении вашего окружения, так и в отношение вас самих. Нужно всегда иметь в виду тот факт, что ваша деятельность, какой бы она не была, может вызывать самые противоречивые чувства у людей и это нормально. Есть моральные тренды, но одной на всех она в современном мире уже точно не будет.

Однако, здесь нам нужно вернуться в само начало и поговорить о том, что кармическая мотивация исходит далеко не от должности, а скорее от компании. Если говорить конкретнее – то от того, какое место компания занимает в современном мире, как относится к политике, к религии и ко всем другим акцентам, на которые сейчас принято обращать внимание. Сейчас давайте посмотрим, какие компании могут себе позволить игнорировать модные веяния, какие обязаны “причесаться” для молодежной культуры и какие здесь существуют ошибки и промахи в желании угодить.

Пойдем же мы лучше по пути обсуждения самих трендов и акцентов компании. Самым отмирающим, в данном случае, будет, конечно же, религиозная ориентация. “Ну тут все понятно, перейдем дальше!” – можете подумать вы, но я вас приторможу, на самом деле, религия сейчас играет довольно высокую роль в кармической мотивации. Представьте: вы приходите в новую для себя компанию и каждый день существует несколько перерывов для религиозного обряда. Не хотите – не участвуйте, но вы, во-первых, начинаете казаться белой вороной, во-вторых, у вас самих появляется напряжение от этого процесса.

Конечно же любые религиозные организации от этой части отказаться не могут, их мы и рассматривать не будем. Куда интереснее обратить свое внимание, например, на политику. Присутствуют ли христианские мотивы в деятельности конгресса: молитвы, упоминания Бога? Безусловно. Что будет происходить с атеистом или мусульманином, попадающим в такую среду? Адаптируется, но кармическая мотивация будет ниже возможного в зависимости от силы убеждений. Можно посмотреть и на Европу, где до сих пор не очень могут разобраться: можно или нельзя надевать некоторый тип одежды, относящийся к религии. И это в основном политика, произойди такое в отдельной компании – ее ждали бы иски и суды, но все это было бы из-за критической точки кармической мотивации.

Если вы – убежденный сторонник и не важно чего: христианства, ислама, атеизма, иудаизма и т. д ., если вы попадаете в среду, где ваше руководство или общая политика компании заставляет вас отказываться от того, что вам важно – кармическая мотивация будет падать. Речь здесь идет даже не столь о вере, сколько о стремлении к самовыражению. Каждому из нас хочется не задумываться об этом, находясь на работе. И отсюда идет рекомендация: следуйте правилам, принятым в вашей стране – их изменить нельзя, а главное – дайте людям возможность выразиться. На рабочий процесс это будет влиять куда меньше, чем вам кажется.

Но что делать, если вы не согласны с политикой вашего государства? Вторая составляющая – политическая активность. В большинстве своем именно от нее страдают такие институты, как армия и полиция. Вера народа в то, что человек в форме – представитель власти, безгранична. Изменять это нет никакого смысла, будет только вред. Подобные системы действуют слаженно именно потому, что все дискуссии подобного толка внутри структуры – невозможный феномен. Оппозиционер, демократ, либертарианец, какая разница, если это представитель Закона. Он здесь не рассуждает. Он работает на Закон.

Там же, где начинается частный сектор, ситуация меняется буквально с ног на голову: аполитичность явление максимально редкое, но необходимое. Происходит это в большинстве своем по причине тесной связи бизнеса и политики. Правящий режим любой страны оказывает огромное влияние на бизнес и наоборот. Законы о поддержке, о налогах, о рабочих часах – все это связано с контролем и заработком за счет компаний. Соответственно, многие компании, ощущая это давление и зависимость от принимаемых решений, хотят оказывать непосредственное влияние на существующую повестку.

В некоторых странах ситуация еще сложнее: партии напрямую говорят бизнесу какую пропаганду вести, что запрещать, что разрешать. Это можно понять: если за малые деньги можно удержать людей от протестных акций, которые будут иметь последствия, почему бы так не сделать. Ну а если отказывают в помощи, то это будет лишним поводом для внеочередного рейда, проверки или каких-то иных ужесточений. Не играть в политику можно, но сложно. Не сверху попросят, так рядовой персонал активизируется.

Может ли руководитель ограничить вашу политическую активность? Если вы хотите выйти на митинг в рабочее время – да, может. В этом вопросе подобный активизм будет необходимо согласовать, но и в целом, если вы понимаете, что горячая кровь не позволяет оставаться в стороне от происходящего в стране – сообщите об этом в месте вашей работы, независимо, кем вы трудитесь. Риск быть задержанным, и пропустить несколько дней в заключении, тем самым, вредя бизнесу – важная информация, которая будет полезна каждому работодателю “на всякий случай”.

Еще одна область, которая даже сильнее политики влияет на людей и их отношение к компании – спорт. Отчасти это понятно, политика – безальтернативный путь, а вот спортивный ориентир – это выбор каждой отдельной компании. Главным образом это касается гигантских компаний, многие из которых производят инвестиции в спорт и даже в конкретные компании. Топливные империи, автомобильные марки, авиакомпании вкладывают гигантские деньги в то, чтобы их красивое лого красовалось на очень правильных майках и трусах. Логика понятная, а стремление сделать фанатское движение клиентом, более чем объяснимо. Особенно хорошо эта реклама работает, когда команда с твоим спонсорством завоевывает какие-то регалии. Тогда сразу же на год вперед можно выкупать слоган “компания победителей” и кричать его как можно громче.

Зачастую, подобные вложения имеют и обратную сторону. Проигрывая, или оказываясь в центре какого-то скандала – спорт сразу ставит под удар бизнес. Кармическая мотивация здесь работает и у компании на желание продолжать или отменять сотрудничество. Никто не хочет, чтобы спортсмен, уличенный в допинг-скандале в свободное от игр время был лицом вашего продукта. Подобные зачищения рекламы проводились после скандала с российскими спортсменами: тогда многие мировые компании отказались от сотрудничества. Также нельзя отрицать, что на такие большие процессы оказывает влияние и политика. К примеру, одна компания, являясь титульным спонсором чемпионата по хоккею, отказалась от этой роли ввиду места проведения. Чемпионат должен был пройти в стране, лидер которой для многих считается диктатором. В этом случае компания идет на опережение, улучшая кармическую мотивацию сотрудников.

Вторым же негативным последствием спонсорства является отрицательная реклама среди фанатов других спортсменов и клубов. Это происходит независимо от страны: по британскому телевидению была шутка о том, что никто не выберет для себя определенную марку машины после того, как она стала спонсором непопулярной команды. И действительно, когда ты ходишь на стадион, тратишь деньги и время на то, чтобы кричать, что игрок другой команды необразованная свинья, разве захочется потом приобретать бренд, который платит этой свинье зарплату?

То же самое касается и малого бизнеса, разница только в том, что руководитель хотел бы быть спонсором, но финансы не позволяют. Все мы люди и руководителей каждого звена это тоже касается. Ситуация не стоит обсуждений, если руководитель спортивный фанат и никого не заставляет участвовать в его интересах, а в самом населенном пункте присутствует только титульная команда, за которую болеет “город”. Усложняется все в некоторых случаях, например, когда человек меняет город работы и остается верен первоначальному выбору. Или же кармическая мотивация шатается, когда на основании расписания футбольных матчей строится рабочий график. Ну и неприятным фактором конечно же будет, если все корпоративы будут проходить на стадионах в угоду руководящему составу и паре лучших сотрудников. В таких случаях страдают единицы, а заряжаются энергией массы, но и сегрегировать персонал по принципу отношения к спорту – не самая правильная позиция.

Куда сложнее, когда команд в округе много, а ваша компания одна. Здесь следует, как не было бы это трудно, руководящему составу отказаться от своих личных взглядов и предпочтений и дать возможность сотрудникам самим решать свои взгляды. Для некоторых это может оказаться даже плюсом: кармическая мотивация сработает таким образом, что сотрудники будут объединяться в группы по интересам и, например, устраивать внутреннюю конкуренцию, чтобы доказать, что фанаты “Белых” работают лучше фанатов “Красных”. Задачей руководителя здесь будет только слегка поддерживать такую игру, но при этом не допускать зарождения вражды на этой почве. И тогда кармическая мотивация будет работать на руку, даже если атмосфера и противоречивая.

Во второй же части разбора кармической мотивации хочется поднять вопрос, почему сейчас именно этот тип выходит на первые планы у новых соискателей, почему она работает и как её? организовать. Речь здесь идет о современных общественных движениях: за защиту окружающей среды и за права различных групп людей.

Уже более века идет тенденция к тому, чтобы у каждого человека была возможность выражать свое мнение касательно самых важных повесток: феминизма, расизма, экологии и, актуальной в последние годы, культуры отмены. При чем мало того, чтобы мнение иметь, необходимо, чтобы это мнение было правильным. Если же вы не поддерживаете общий стандарт – вас вполне могут заклеймить как инакомыслящего и, в таком случае, успеха в современном обществе будет достичь куда сложнее. Данный подход чем-то напоминает советский союз, где для того, чтобы заработать какие-либо достижения было необходимо числиться в партии. Однако, это все лишь эмоции, ваше отношение никак не влияет на мировую тенденцию, а поэтому придется играть в эти игры. Или же все-таки есть возможность от них отказаться? В данном вопросе существует 5 подходов по вовлеченности в общественные процессы в зависимости от степени погружения. Сейчас мы с вами рассмотрим, какие из них где актуальны, какие полезны и какой подход будет наилучшим для вас.

Когда человечество находится в процессе пересмотра собственных ценностей и приоритетов, то большинство людей, логичным образом будет интересовать вопрос – “а можно ли не включаться в это?”. Отвечаю сразу – можно! Но не всем. Поэтому в самом начале разберем тех, кто не может оставаться в стороне и всегда обязан высказываться по важным общественным повесткам. Кармическая мораль в таких сферах развита, но скорее для вида. То есть их представители на подсознательном уровне не разделяют общественных взглядов, только делают вид, даже если очень сильно этим проникаются. Как псевдо-гадалки, которые сами себя убеждают в том, что что-то видят, а на самом деле работают только для своей выгоды.

Уже сразу из контекста “общественной повестки” формируется понимание, что политический институт обязан быть вовлечен. Хорошим и правильным ходом для каждой партии будет привлекать в свои структуры представителей различных цветов и типов кожи, полов и ориентаций, передавать максимум управленческих позиций женщинам. Так можно привлекать избирателя и выглядеть более современными и актуальными. В свою очередь, поддерживая современные тенденции, нужно понимать, что, например, культура отмены и репутации становятся более сильными, чем в консервативных группах, где прощают мелкие прегрешения. Независимо от должности, нужно держать ухо востро, потому что вы можете потерять свою карьеру, если случайно допустите себе нарушение принятой новой морали.

С политикой ближе всего работает журналистика, и СМИ обязаны следовать принципу инклюзивности. Если посмотреть репортажи и включения прошлых десятилетий, то можно обратить внимание, что эфиры были более смелыми, более острыми, а в кадре были исключительно белые мужчины в строгих костюмах. Сейчас у нас больше ярких красок и эмоций, в то же время, репортеры и ведущие стали сильнее отличаться друг от друга: кто как хочет – так и ведет себя. Современный контент становится более искренним и человек по ту сторону экрана ведет себя куда больше как ваш знакомый, чем как источник пропаганды, которым он был раньше. При этом это не значит, что пропаганды не стало, она стала менее заметна, а от этого и эффективнее.

Пропагандой правильных ценностей, правильных для своего времени, помимо СМИ является и сфера искусства. Зачастую, ноги правильных тезисов и растут именно из сферы кинематографа, как самого важного элемента общества. Новые правила для различных наград? Пожалуйста! Темы о важности разных ориентаций? Уже здесь! Крах карьеры из-за приставаний? Будьте любезны! Хочется сразу сказать, что я, как автор, не защищаю никого из сферы и не имею к ним никаких чувств и эмоций. Фокус меняется и это нормально. С точки же зрения рассматриваемого вопроса кармической мотивации – можно заключить, что для тех, кому является обязательным поддерживать новые стандарты, кармическая мораль будет постоянно играть в минус. Как некий дамоклов меч, готовый в любой момент оборвать карьеру. Также нужно понять, что тонкие игроки выгораживают эту тему себе в плюс и строят компанию на тех, кому тема важна и поэтому мотивация у него будет больше других. Важно только оставаться в потоке и не проспать, когда вектор ценностей снова поменяется.

В свою очередь существует и другая сторона медали, где лучше особо не говорить о важных общественных инициативах и не забивать этим головы линейным сотрудникам. На всякий случай можно оставить данные вопросы на плечи особых отделов, по связям с общественностью, или руководителям. Почему же такое вообще возможно? Темы важные, вопросы актуальные, почему не заниматься ими? В мире кризис и проблемы, а им лучше в стороне? Как так? В основном выделяются только 3 сферы, где не рекомендуется обращать внимание на новую мораль.

В первом случае – когда приверженность важным темам будет выглядеть очень лицемерной и сыграет только в минус для стороннего наблюдателя. Речь здесь идет в подавляющем большинстве для крупных компаний, основанных в “старом” формате и уже не способные остановиться. В основном в этой группе можно заметить сферу энергетики, а также крупные производства: сельское хозяйства и тяжелая промышленность. Важные вопросы в общественном понимании связаны и нельзя быть приверженцем одного, отрицая другое. Топливная компания начинает бороться за феминизм? Замечательно, но вот только именно топливные компании ответственны за чудовищный процент загрязнения экологии. Так же и фермам нет смысла высказываться о идентичности в ориентации, пока ежедневно забивается скот на прилавки магазинов. Можно поручить освящать этот вопрос на форумах или вкладывать какой-то процент выручки в нужные фонды, но при этом понимать, что кармическая мотивация сотрудников, приходящих в профессию будет страдать тогда, когда в компании начнут обращать внимание на важную повестку.

Вторым же случаем игнорирования важных тем будет сфера грубой науки. Область, когда мозг должен заниматься делом, а не обсуждением того, что там где у кого и кто себя кем видит. Математики, биологи, химики – прямая наука, когда сотрудник может всю жизнь работать один и не обращать никакого внимания на то, человек рядом с ним или робот, а уж задаваться вопросом, какие пищевые предпочтения или цвет кожи – вообще неинтересная тема. Инженерам нужно строить ракету, а не переживать о судьбах окружающего мира. Для таких людей дело и цель стоят в первую очередь, а уже потом все остальное.

При этом еще существует одно яркое исключение именно в этой области, которое соответствует принципу кармической мотивации. Речь идет о ситуации, когда человек выбирает работу “по призванию”. Для личности существует догма о том, что его действия, его цель, его миссия меняют мир, делают что-то новое и важное для всего человечества или планеты. Для таких людей кармическая часть мотивации может вытеснять ресурсную и командную, обеспечивая жизнедеятельность организма просто чувством выполненного долга. Группа довольно обширная: учителя, врачи, сотрудники научных институтов. Для многих это осознанный выбор и самая важная мотивация, но иногда это и самообман, когда достигнуть более высокого результата не получается.

Работать на результат привыкли и милитаристские структуры, последние из которых тоже лучше не высказываться о важных темах. В разрезе кармической мотивации я уже затрагивал эту группу – там, где ее меньше всего. Меньше всего как в вопросе человеческих отношений, так и в вопросе новых ценностей и такой подход для силовых ведомств будет самым адекватным. “Пусть говорят те, чья работа говорить, а мы – люди дела.” – убеждение, которое отличает все эти сферы. Внедрять и навязывать общественные догматы не нужно совсем, если вы не хотите начать терять людей по признаку кармической мотивации. Линия кризиса здесь очень чувствительна и может быть нарушена навязыванием повестки.

Существуют отдельные группы, где навязать повестку необходимо и где общество уже прогнуло систему под себя. Они не хотели, но их заставили. И при этом, ни компании, ни сотрудники от этого по кармической мотивации только просели. Выделяются такие группы как – крупный бизнес, реклама и спорт. И там и там прибыль извлекается из широких масс, а такой фокус обязывает ставить во внимание и их настроение. Крупные компании держатся не только на клиентах, но и на акционерах, акции, в свое время, очень подвязаны в общественном мнении. В компании скандал о том, что CEO домогается до секретаря? Акции падают. Организация вложила миллионы в экологический фонд? Акции растут. Перекрасили логотип в ЛГБТ-цвета для инклюзивности? Акции падают. Так, что-то не так. Почему так произошло, вроде бы сделали все правильно? Суть в том, чтобы действовать тоньше, а не топорно. Аудитория чувствует, когда это искреннее движение, а когда попытка навариться. И второе вам не простят.

Да, вас заставят не просто делать вид, а поверить в то, что вы делаете. Не просто так “для вида” посадить в совет директоров трех девушек и пялиться на них во время собраний вместо секретарш, а действительно меняться. Ложь вам не простят куда дольше, чем игнорирования проблемы. А ведь, например, спорту это пошло в разы больше: игнорировать, чем прогибаться. Максимально противоречивая область и единственная, которая бесспорно способна объединить мир. Никакое искусство, никакие форумы не способны сделать что-то мировое, а спорт может. Вот он и должен прогнуться под новые мировые устои. Если нюансы вегетарианства, экологии и феминизма для спорта оказались вопросами несущественной сложности, то вот расовая инклюзивность и в особенности транс-персоны стали неоднозначными темами.

Вопрос до сих пор обсуждается и единой точки зрения нет: как должен соревноваться мужчина, который считает себя женщиной. В каком возрасте нужно менять пол и как правильно себя называть, чтобы завоевать золото олимпиады и можно ли ничего с собой не делать, но просто выступать в другой группе? Все вопросы сложные и неоднозначные, но то, насколько деструктивно они повлияли на кармическую мотивацию – невозможно не заметить. Люди уходят из спорта и профессии по причине обсуждения этих вопросов, причем, как с одного лагеря, так и с другого. Женщины и мужчины, которым было тяжело добиться успеха в своей половой группе с введением конкурентов из других просто опускают руки и теряют любой энтузиазм. Сами же транс-персоны хотят соответствовать себе внутреннему и идут на тяжелые операции, для них есть спорт – работа, а гендер – это они сами. Уйти приходится, но для них лучше быть “собой”. Спортивным комитетам и организациям предстоит еще много трудных выборов и долгие потери как спортсменов, так и аудитории, но такова судьба принуждаемых участвовать в популяризации новых ценностей.

Четвертая же группа направлений бизнеса очень часто использует фразу “никому ничего не должен” – в том числе и как-либо относиться к важным повесткам. Группа тех, кто ничего не проиграет от игнорирования проблем, но пойдя навстречу популярным течениям, только улучшит свое положение. Кармическая мораль, играющая в слабый плюс возможна в малом бизнесе и на рынке услуг, а также в некоторой части крупного.

Здесь важным акцентом будет уже игра не на массового потребителя, а как раз на те небольшие группы, откуда и повелись все эти популярные акценты. В работе малого бизнеса, в отличие от крупного, куда легче читается эта искренность и забота о клиенте, хотя на самом деле, что в одном, что в другом случае, источник подобных тенденций одинаков – прибыль. Грустно, но факт, однако, механизм работающий. Если вы сторонник веганства, то для вас будет приятным сюрпризом, что, зайдя в кофейню у дома вы найдете не только миндальное молоко, но и веганский эклер. Для массового же покупателя ваш фокус является только дополнительной услугой, а не обязательством и не так сильно мозолит глаз, чем когда это направление в СМИ или крупной компании.

Хотя подобное направление могло бы существовать и внутри большой организации, однако, здесь будет идти фокус на внутреннего клиента. Умеренное освещение вопросов феминизма и успеха женщин в профессии, безусловно, повысит кармическую мотивацию сотрудниц, даже, если они не являются сторонницами данных взглядов. Создавая корпоративное питание, задумайтесь о том, что есть люди, как с разными взглядами, так и с аллергиями, а иначе ваш “бонус” для некоторых сыграет в минус.

Не бойтесь играть с этой темой и поднимать важные вопросы, как на страницах социальных сетей, так и в вашем продукте. Малому бизнесу куда проще все простить, ведь там глупо обвинять в незнании или непрофессионализме – на то бизнес и малый. Будьте гибкими под изменчивый мир, не бойтесь ошибиться и признать, что перегнули, или, наоборот, недокрутили. Игнорировать можно, но присоединиться выгоднее. А вот если вы понимаете, что вам может быть и не выгодно, то вы в нашей пятой группе.

Можно ли совсем не трогать повестку и просто быть? Разумеется. В любом случае: участвовать, или нет, это выбор вас и вашей компании. Здесь мы говорим только о последствиях того, или иного выбора. Есть и институты, которые могут спокойно игнорировать все происходящее внешне и просто выполнять задачи: церковь, медицина. Работа есть работа и все тут, игнорируй вопросы, история сама разберется. Фокус на каждодневных задачах стоит первым делом.

Здесь же может себя найти и бизнес и телевидение и много кто еще: не всегда нужно заниматься тем, что важно всем вокруг. Есть время для шуток, есть время для простого удовлетворения потребности и не важно при этом где кто сидит и какие места занимает. Кармическая мотивация не механизм и даже не бонус и навряд ли станет, если сотруднику просто нет настроения заниматься этим вопросом. Но и это означает, что, говоря о мотивации других, не нужно упоминать высокие цели и смыслы, которые не нужны работникам без кармической мотивации.

Такой она и является: двухсоставная и хитрая, меняющаяся и важная для многих. Заниматься ей, или нет – ваше дело, но всегда будьте осмотрительны, какими вы, как сотрудник выглядите, называя свою компанию. Будьте уверены в том, что вы делаете, что делает ваша компания, какой формируется имидж и какие у вас возникают мысли. Линию кризиса и включенность в сам вопрос мы рассмотрим чуть позже, но молодая мотивация кармы – одна из самых интересных, и мы знаем, почему.




Мотивация команды


Как мы уже определили, практически невозможно достичь даже минимального успеха без однозначного и окончательного выбора специализации своей будущей профессии. И определенная картина собственного будущего уже рисуется только задумываясь об этом. Более того, если зайти в любой поисковик и вбить в строку название профессий, то на вас сразу же начнут смотреть стоковые изображения людей определенной внешности, в определенной одежде, и буквально “говорящие” одну и ту же информацию. Такой классический пример говорит нам о том, что и общество имеет определенное представление о том, как должен выглядеть человек определенной профессии.

Более того, в обществе существует мнение не только о внешности, но и о характере определенного специалиста. Некоторые должны быть строгими, другие более понимающими, третьим желательно помалкивать. Такие ожидания это не только про функционал и поведение сотрудника, это про воспитание и образ мысли. Воспитание, которое идет из детства, где прививаются самые базовые человеческие навыки. Данный процесс называется “социализация” – вхождение в общество. В ходе него у личности формируются социальные навыки: общительность, тактичность, настойчивость, конфликтность и прочие-прочие.

Социализация происходит сама собой и личность впитывает то окружение, в котором она находится. Умение заводить друзей и говорить на отстраненные темы в наше время тоже можно тренировать специальными курсами и встречами, однако, предполагается, что данный навык у человека развивается сам собой. Многие родители считают, что социальные навыки открывают дорогу в жизнь и позволяют добиться успеха. Более того, для некоторых семей первоочередной задачей является научить ребенка уверенному общению и воздействию на собеседника. И только потом усвоение профильных предметов, необходимых для поступления в университет. Такую особенность не все в себе подмечают, однако, если вы сами являетесь родителем, ответьте на вопрос, что важнее: чтобы у ребенка были друзья, или чтобы он не был троечником?

Развивая общественно важные умения, выбор специальности и будущего может даже потеряться из виду настолько, что потом одно качество личности совершенно не связывается с другим. В итоге мы получаем сотрудников, чья мотивация нарушена, чья зона комфорта не соответствует реальным ожиданиям от профессии. Все это ведет к разочарованию в карьере и началу переобучения в какую-то иную сферу. Естественно данный процесс не является легким и быстрым, а только помогает собирать аудиторию различным курсам, некоторые “научат профессии”, “помогут войти” и “изменят судьбу”. Для самой личности это увеличивает путь и его сложность до настоящего успеха.

И речь сейчас идет даже не о том, чтобы достигнуть критической зоны, а о гипотетической возможности ее достижения. Критический уровень командной мотивации – суровая сила, которая способна запросто перевернуть всю жизнь и заставить смотреть новые и способы применить себя. Давайте разбираться, с кем командная мотивация может и не может работать, что под ней подразумевается и с какой областью мотивации имеются самые большие пересечения.

Говоря о командной мотивации, мы подразумеваем сразу несколько составляющих, каждая из которых влияет на рабочий настрой. Под понятие “команда” попадает не только работа тех 2-3 специалистов, которые находятся всегда рядом и всегда выполняют работу вместе. Команда не ограничивается отделом и не имеет ограничения в рамках одной компании. При этом составляющие “команды” четко определены и конкретны. Главным образом статус группы связан с тем, насколько сильное влияние он оказывает на личность. Поэтому и разбор мы будем проводить по значимости.

Безусловно, говоря о феномене команды, невозможно проигнорировать тех, кто вынужден работать без команды. Существуют обстоятельства, когда все рабочие вопросы, все сложности и разногласия ложатся на плечи одного сотрудника и ему не с кем разделить это бремя. Такое происходит, когда речь идет о небольших компаниях или эксклюзивных должностях. Далеко не везде нужно держать нескольких специалистов, которые бы занимались одним и тем же. Специалист работает сам по себе и качество его работы – одновременно и наилучшее, и наихудшее. Ведь это единственный результат, который может быть получен.

Сторонники индивидуального труда предпочитают быть максимально независимыми и обособленными. Большой уровень самостоятельности и личная ответственность только за свои действия. В наше время данный подход становится наиболее популярным: век индивидуализма. В такой ситуации командная мотивация будет минимальна и сама мотивация больше переключена в область самореализации. Индивидуалистам приятно работать одним, в отрыве от коллектива и без необходимости что-то решать с другими. Стоит также отметить, что у сотрудников, для которых самореализация стоит на первом месте, болевой точкой всегда будет оставаться конкуренция. В индивидуальной работе конкурировать не с кем, а от этого только лучше.

Линия кризиса же здесь будет не в отсутствии плеча рядом, а в том, чтобы никто лишний не подворачивался под руку. Конкуренция даже с полным профаном только добавляет напряжения в жизнь, хоть и помогает работать эффективнее. Навязывание общения, “напарников” и команды таким личностям не подходит и на самом деле не приведет ни к чему хорошему. Только в фильмах бывает, что добрый начальник стараясь разговорить воина-одиночку дает ему напарника и через сопротивление один обучает второго и сам становится лучше. На деле же, навязать кому-то работу в группе, хотя он предпочитает “работать один” только лишний раз подтолкнет в сторону кризиса командной мотивации.

Для некоторых личностей такой формат работы будет, наоборот, негативным и вынужденным, продолжать который нежелательно. Далеко не везде даже возможна работа в команде: курьеры двигаются от заказа к заказу, деятели искусства и учителя не привыкли к нахождению рядом своего коллеги во время рабочего процесса, да и фотографам дикой природы передвигаться группой будет куда менее эффективно. Конечно такое ограничение всячески хочется исправлять, поэтому водители такси или дальнобойщики, например, возят с собой знакомых и друзей, однако, это не является удобным для всех выходом. При этом нельзя сказать, что у всех этих профессий нет командного подхода, но мы этой темы коснемся чуть позже.

Немного расширив наше представление, мы получаем такое понятие, как “рабочая группа”. Объединение размером из 3-5 коллег приблизительно одинаковой специальности, но с обязательным лидером. Лидер может быть и неформальным – в таком случае есть некоторая сложность для проведения всех бизнес-процессов, но в наше время уже почти всегда, когда такой сценарий используется, лидер определяется руководством. Сам выбор такого формата зависит от двух факторов: во-первых, частота выпуска продукта, во-вторых его сложность.

В большинстве своем рабочая группа организовывается для того, чтобы заниматься проектной деятельностью. Отличительной чертой проекта является его индивидуальность и конкретность в условиях. Определенные границы подстегивают руководство и для достижения наилучшего результат в кратчайшие сроки выбирается стратегия работы одновременно нескольких специалистов над поставленной задачей. Это помогает не только выдержать все правила, но и избежать некоторых ошибок. Частая ситуация, когда на проект ставится один человек и он, опьяненный собственным мнением, не может воспринимать критично результат своей деятельности и он проваливается.

Проектная деятельность наилучшим образом представляется в сфере PR и рекламы, где каждый новый заказ должен быть выполнен в нужный срок и иметь правильное влияние на нужные показатели. Для выполнения такой работы нужна мозговая активность нескольких специалистов, каждый из которых будет держать в поле своего зрения определенный аспект. Если вам удастся посмотреть на работу в подобном месте – вы не останетесь равнодушны. Идеальный продукт буквально является пересечением всех взглядов и нюансов: желания заказчика, нынешняя ситуация, важные общественные тезисы, популярные образы, колористика, распространение и многое иное. Держать все это в голове одного сотрудника – практически невыполнимая задача.

На выбор функционирования в рабочей команде также влияет и то, насколько сложен сам продукт и насколько важно качество предоставляемого результата. Нужно понимать, что, когда сотрудник работает индивидуально, хоть результат и может выйти более рискованным, но он однозначно получается более ярким. Можно привести пример из кино: авторские, атмосферные фильмы, где от одного человека зависит и сценарий, и режиссура, и продюсирование очень часто вызывает гораздо большую симпатию у зрителя, чем те, где каждое решение принимается в высоком кабинете. В свою очередь, история помнит примеры, когда именитому творцу давали безграничные возможности и отпускали вожжи: проект захлебывался в творческом видении и даже преданные фанаты мягко говоря не понимали автора.

Но что, если качество продукта менее важно, чем его количество, или же качество более достижимо, чем казалось? Тогда вам и не нужно будет, чтобы работало несколько человек. Да, если три официанта возьмут один поднос, это уменьшит вероятность, что его уронят, но это того не стоит. В то же время, иногда возможен даже перебор сотрудников, что будет сказываться на качестве уже в обратную сторону. Мало кто захочет консультацию у психолога заменить на публичное обсуждение своих проблем на кафедре университета.

Рабочая команда не монолит и каждая команда создается под каждый новый проект. Даже если состав не сильно меняется, а формат работы остается прежним – все равно, начиная новую команду все обнуляется и начинать нужно с начала. Иначе же команда станет заложником предыдущего образа, который, вероятно, уже не так хорошо ложится на ожидаемый результат. Эффективность команды во многом зависит от того, какие отношения сложились внутри ее. Многие исследования показали, как бы не хотели и не мотивировали работать сообща группу малознакомых или настроенных враждебно сотрудников, они проигрывают тем, которые объединены помимо работы и социальными связями. Такая работа подойдет не каждому, особенно тут будут выпадать те, кто не привык работать в тесной связи с другими. Раскрыться на общение способен далеко не каждый, как и сделать вид открытости. В результате максимум не достигается, а командная мотивация страдает, заставляя сотрудничать с теми, с кем не хочется. В свою очередь здесь же работает и мотивация саморазвитием, если она является ключевой, а сотрудник не лидер в группе – то мотивация будет страдать. Результат группы крайне редко можно по-настоящему разложить на составляющие, чтобы увидеть вклад каждого отдельного сотрудника. Поэтому и чувство личного развития здесь будет понижать значение мотивации.

От довольно полярных понятий: крайне личного, когда команда – это один человек и проектно-группового, где вы вынуждены работать сообща мы перейдем к более широкому понятию. Командная мотивация буквально является смежным продуктом, между саморазвитием и мотивацией брендом, однако, ее все же необходимо воспринимать как отдельную единицу. Чем глубже мы будем погружаться в этот термин, тем яснее будет его роль. Выйдя за пределы рабочей группы, мы встречаем понятие “команда-отдел”.





Конец ознакомительного фрагмента. Получить полную версию книги.


Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию (https://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=67877169) на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.